la table ouverte en entreprise pour créer du lien et écouter

Les grandes entreprises ont parfois mis en place des « dispositifs » appelés « table ouverte ». Il s’agit d’inviter, régulièrement, le « bas’ de la pyramide à un repas dit informel avec le « haut » de cette même pyramide. A écouter les employés, ce système serait faussé: on leur demande de préparer leurs questions, les réponses sont convenues, l’échange n’est pas vraiment libre… peut-être en attendent-ils trop ? peut-être le terme même de « dispositif de table ouverte » ferme t’il les envies, la spontanéité ?

Jusqu’ici en tout cas, je n’en avais pas une image rutilante, même si je trouvais l’idée constructive. Entendre, de la part du terrain, la réalité des préoccupations, les réussites, les difficultés, me semblait une heureuse manière d’éviter les distorsions de perception, les interprétations, bref les écarts entre le modèle et la vision et la concrétisation des décisions.

(En aparté je constate qu’au sommet du gouvernement on tente actuellement la même chose, avec les visites de deux jours en région, au contact des « vrais gens (sic) »)

Jusqu’ici, donc, car j’ai découvert une manière de faire de cette pratique une excellente pratique, qui maintient la proximité, crée du plaisir, des attentes, du résultat. Il s’agit d’inviter, pour leur anniversaire, une fois par mois, les salariés d’une entreprise à déjeuner avec leur « grand patron », accompagné, selon les cas (et leurs dates d’anniversaire aussi) quelques chefs de service. L’ensemble ne concerne pas plus de 8 à 10 personnes par repas. Voici les verbatim des participants

– on voit arriver la date de son anniversaire et on recueille les messages à faire passer

– c’est quand même plus sympathique qu’un face à face où on est tendus

– au fil du déjeuner lui comme nous on est plus naturels

– c’est une bonne occasion de parler aussi d’autre chose que de boulot

– ce n’est pas du tout comme une réunion, mais il donne suite à pas mal de choses qu’on évoque à peine ensemble

Bon, l’un d’entre eux m’a avoué tout de même qu’il se débrouille chaque année pour être en repos le jour de son anniversaire pour éviter cela… et le féter en famille !

 

Valentine Chapus-Gilbert

un projet supplémentaire ! comment en faire une motivation supplémentaire ?

Parmi mes clients se trouvent de nombreux hôteliers. Indépendants, franchisés, appartenant à un grand groupe, j’ai de tout (et plein de bonnes adresses du coup…  mais ce n’est pas le sujet).

Ces directeurs, tous passionnés ou presque, ont les mêmes contraintes de rentabilité, de polyvalence, de mobilité du personnel (trop mobiles ou trop immobiles, rarement au milieu), d’horaires décalés et difficiles, le tout dans un quotidien routinier et avec des niveaux de salaire assez bas.

Quadrature du cercle pour la plupart, challenge pour quelques uns !

« cette année nous avons travaillé avec mon équipe sur 42 projets. Malgré une somme de travail immense, c’est ce qui a redonné du peps à toute l’équipe.’

mais comment a t’il fait ?

– il travaille avec ses collaborateurs depuis longtemps, a gagné leur confiance

– il a de bons résultats globaux

– il est sollicité par le groupe, « sélectionné » parmi tous les hôtels de la marque et le fait savoir

– il présente cela comme une sortie du quotidien et de l’ennui, il est entendu

– il fait de chaque occasion une opportunité de travailler en laboratoire, de tester, de développer la créativité et les compétences de chacun

– il valorise chaque tentative, écoute, remercie

– il rend visible les collaborateurs dans les projets

Aujourd’hui, l’hôtel reste un petit hôtel de province, mais c’est « le » petit hôtel de province qui va de l’avant, cela se sait et cela attire les convoitises, et même les clients !

Bravo Bruno !

 

Valentine Chapus-Gilbert

e-learning, blended learning: le manager acteur pour faire adhérer ?

En assistant ce matin à ce qu’on appelle un « Rex », ou retour d’expérience d’une grande entreprise sur la mise en place d’une plateforme e-learning interne, j’ai été frappée par plusieurs contradictions que je partage volontiers avec vous:

l’entreprise (60000 salariés, 5,5 milliards d’euros de CA) se réjouit d’avoir mis en place une plateforme avec une quinzaine de modules de e-learning. Après quelques mois, 3% des heures de formation sont dispensées en format « e-learning » ou « rapid learning », ces derniers étant des présentations rendues interactives avec une voix off et un quiz final.

En effet, c’est un bon début !

C’est une belle économie, puisque les salariés se forment dans l’entreprise, sans surcoût de déplacement.

La plupart des modules proposés s’intègre dans une formation « blended », c’est-à-dire qu’ils doivent être suivis avant d’aller en formation « présentielle » (vous suivez ?), faute de quoi le malheureux participant ne comprendra pas grand chose puisqu’il lui manquera la partie dispensée à distance.

Développer les compétences ainsi, c’est flexible, innovant, parfait ?

Non, pas parfait selon moi, même si je loue l’effort, surtout dans un environnement où le « dialogue social » comme ils disent n’a pas été de tout repos pour accompagner ce changement de fond.

 

Que manque t’il encore pour que la formation à distance, c’est-à-dire sans salle de formation, sans déplacement, soit comprise, appréciée, bref motivante … ?

 – un manager bien-sûr !

Formé à la formation à distance, un manager peut, en quelques minutes, rendre l’accès à la formation e-learning attractive, ludique, concrète.

– Il sait ce que contient le module, il peut utiliser le support (sur son PC quand les autres n’en ont pas) et former plusieurs collaborateurs en même temps grâce à l’outil. il rend l’apprentissage interactif, l’illustre, fait participer les apprenants, bref donne vie à l’exercice d’apprentissage !

– il organise au moins l’apprentissage, en donnant l’accès à l’outil, pour limiter les freins et les bugs qui découragent, en proposant des casques, en faisant en sorte que les apprenants ne soient pas dérangés

– il assure le suivi de la formation, laisse le temps de mettre en pratique pour assimiler les nouveautés et « acte » les compétences enfin acquises.

 

les formations de formateurs actuelles intègrent ce type de formation, pour vous donner les moyens de former à distance tout en formant… tout court,

pensez-y !

Valentine Chapus-Gilbert

un entretien individuel : occasion de découvrir celui qu’on croit connaître

J’accompagne actuellement un manager et son équipe, dans un contexte de fusion d’entreprises.

Ce manager a de la chance, il a des pairs qui vivent la même chose que lui, avec lequel il travaille en codéveloppement professionnel, et en plus il m’a, moi (!), en coaching individuel.

De la chance, même si ce n’est pas du luxe, car l’avenir est très flou, alors que les attentes, frustrations, craintes, sont très nettes…

Il a préparé, puis conduit, des entretiens individuels pour faire émerger les ressentis de ses collaborateurs face à cette fusion, et recenser les besoins de formation pour le plan de formation 2013.

En préparant, avec ses pairs, ce type d’entretien « extraordinaire », les inquiétudes étaient légion: tel collaborateur va refuser, tel autre va me renvoyer à la figure qu’il est mal dans son nouveau poste, que ce n’est pas le moment de parler de formations….

Et pour plusieurs, la crainte majeure était « que va t’on se dire de plus que ce qu’on sait déjà l’un de l’autre, sur la fusion et les besoins de formation? ».

quelques semaines plus tard, les retours sont étonnants, je vous livre les verbatims tels que je les ai entendus, en coaching et groupe de codéveloppement

– désormais j’encadre une ex collègue qui est une amie. je craignais qu’elle se fasse bouffer par affection pour moi. Pendant l’entretien, naturellement, j’ai entendu de sa part des propos d’une collaboratrice à son manager, c’était incroyable !

– je pensais connaître ce collaborateur et j’ai découvert une facette de lui que j’ignorais complètement

– j’avais l’habitude de dire « c’est la RH qui refuse cette formation » pour me dédouaner. j’ai cessé car je sais que je peux défendre mes collaborateurs. j’ai donc pris des décisions devant eux, quitte à ce que les difficultés commencent et que je doive les assumer. L’effet sur l’équipe est immédiat: confiance, légitimité.

Bravo à vous tous !

Valentine Chapus-Gilbert

Détecter les compétences clé : un outil de management très puissant

Les avancées de deux clients, en plein doute à leur arrivée, me font plaisir et m’encouragent à persévérer dans mon métier de coach !

Cette semaine, je retrouvais, après une période d’indisponibilité, les deux dirigeants d’une agence d’architectes, que j’avais laissés, avant l’été, sur l’idée (et l’outil pour) identifier les compétences utiles pour leur activité et dans leur équip

Ils sont arrivés, fiers d’avoir réalisé leur « référentiel de compétences » et nous avons, en séance, identifié les points de fragilité de chacun de leurs collaborateurs, individuellement, et les points de risque pour l’agence, sur des compétences clé trop rares ou mal acquises.

Le modèle (simplifié):
referentiel de competences

leur plan d’action, les priorités et les modalités ont ensuite été rapidement trouvées (en gras sur le tableau)… former ou trouver cette compétence à l’extérieur (pour la recruter ou sous traiter cette partie), en profiter pour ranger et réorganiser l’agencement des bureaux, moyen détourné pour remettre en ordre les dossiers, tout était limpide pour eux… ils ont même trouvé un bon prétexte pour inviter leurs clients avant noël en améliorant l’organisation et le classement.

Ces dirigeants, pourtant « charrette » comme on dit dans leur métier, ont profité de ce moment de pause et de recul pour mettre en perspective des insatisfactions récurrentes et des risques pour la société, bravo !

Valentine Chapus-Gilbert

Quand le coaching se termine, ce n’est que le début !

Lors de la dernière séance d’un coaching, la personne accompagnée prépare l’entretien en réfléchissant à des questions telles que

– ce qui a changé, ce qui est mis en mouvement

– mes prises de conscience

– les nouvelles perspectives

– ce qu’il « reste » à faire

et la boucle se boucle, même si, bien souvent, les coachés se disent que, lancés dans une dynamique avec leur coach, ils devraient peut-être continuer….

Mais le coaching a une fin !

le coaching est et doit rester limité dans le temps !

sinon, comment rendre le coaché autonome vis-à-vis des objectifs qu’il s’est fixés ? aura t’il toujours une aide pour l’accompagner ? est-ce bon pour lui ?

Ce matin, un client de coaching terminait son dernier coaching par cette phrase « pendant ce coaching, j’ai été accompagné. comme je n’ai pas eu la sensation d’être « assité », je ne me sentirai pas perdu sans vous ».

Pour moi, c’est un compliment, une réussite !

Valentine Chapus-Gilbert

nouveau chef: : utiliser le rapport d’étonnement pour se positionner en allié

voici le « titre » et « la manchette » de la dernière séance de codéveloppement professionnel que j’ai animée, auprès d’adjoints de succursales:

« un nouveau contexte managérial et de direction »
Comment faire pour, rapidement, faire part au directeur de ce qui va/ne va pas dans l’unité pour, au vu de ce qu’il souhaite faire, que le duo fonctionne ?

celui qui a posé cette question (appelé « client » en codéveloppement), lui-même récemment installé en tant qu’adjoint, veut influencer sans s’imposer ni risquer de voir les propositions qu’il apporte refusées ou mises au placard.
Les participants ont clarifié le sujet, passé un « contrat » avec leur « client » comme le veut la méthode, et pendant la phase de consultation, l’idée a été donnée de présenter au nouveau chef les observations de l’adjoint depuis son arrivée, de manière écrite, en les intitulant « rapport d’étonnement ».
Ainsi
– les idées sont écrites, évitant ainsi les erreurs d’interprétation courantes dans ces premiers échanges qui cumulent respect du au titre et à place hiérarchique, prise de marque et recherche de consensus
– si les idées se révèlent erronées ou non pertinentes, elles sont le fait d’un ressenti spontané du aux premières semaines, que l’on retrouve dans le titre.

Le « rapport d’étonnement », souvent proposé aux stagiaires, aux débutants comme occasion d’observer, poser des questions et ainsi s »intégrer dans un service fonctionnerait donc aussi pour des cadres très expérimentés ? c’est en tout cas ce qui a été retenu et confirmé par les 8 participants de la séance de codéveloppement !

Valentine Chapus-Gilbert

les 7 idées innovantes de la « boutique du conseil »

Paris, ministère du redressement productif, le 13 juin dernier, le Tour de France du conseil se termine, en apothéose, à Bercy !
Le thème de ce tour, « l’innovation gagne du terrain »… et des invités de marque: pascal Picq, paléoanthropologue et maître de conférence au collège de France, Philippe Cahen, prospectiviste, Augustin Paluel-Marmont, de Michel et Augustin, Catherine Lucet, de Nathan et bien d’autres ont expliqué ce qui, selon eux, constituait les chances de survie de notre espèce économique : être ou devenir innovant !
Avec des analyses pertinentes sur les espèces de singes (dont nous faisons partie), les adeptes de Darwin (adaptation) et de Lamarck (transformisme) qui innovent de manière opposée, nous avons revisité notre évolution.
Avec des analyses des signaux faibles nous avons imaginé le futur et les scénarios possibles…
et nous avons observé le présent, les pistes explorées par des chefs d’entreprises innovantes et enfin travaillé sur l’adaptation de nos services aux clients actuels et futurs.

l’exercice de la « boutique » m’a beaucoup plu: que mettons-nous, chacun, en vitrine, dans les stocks, près de la caisse… pour attirer, satisfaire et voir revenir nos clients ?

quelques idées à creuser, en ce qui concerne les « boutiques de conseil »:
– proposer un abonnement annuel du client pour répondre à des besoins ponctuels ou récurrents
– proposer le « coffret cadeau du conseil » ou pour un même tarif on dispose de plusieurs services de conseil au choix
– troc de service entre consultant, crédit temps à dépenser auprès d’autres expertises de conseil
– dématérialiser les factures, facturer automatiquement par prélèvement
– annoncer, sur l’enseigne, les labels certifiants ou les clients référents
– proposer certains services de manière automatique par internet (achat d’un forfait diagnostic en ligne par ex)
– fédérer plusieurs prospects ou clients sur un même sujet: créer un « club de clients » qui sont concernés par les mêmes difficultés

en avez-vous d’autres ?
Merci à l’équipe de la CPC Idf de votre travail, à bientôt !
Valentine Chapus-Gilbert

Motiver: dites-le avec un boulier !

Je lis avec empressement, chaque mois, le magazine L’entreprise: nouvelles idées de développement, dossiers complets et informations précises, bref j’adore !
Ce mois-ci le titre du journal est « manager autrement », vous pensez si je me suis ruée dessus !

Mille idées pour manager, faire grandir la confiance, trouver des moyens décalés d’être présent tout en étant absent, bref lisez-le.
Mon préféré: la motivation au boulier pratiquée dans l’entreprise serda:
A chaque entretien (annuel a minima), le manager présente un boulier à ses collaborateurs: 10 boules à répartir selon 3 motivation: plus d’argent, plus de temps pour moi, plus de formation.
Maslow, Hertzberg et les autres se réjouissentt-il ? j’espère !

C’est en tout cas la preuve que la motivation évolue d’une personne à l’autre, d’une période à l’autre et qu’elle ne se devine pas. c’est au collaborateur de répartir les boules et au manager de faire ensuite des propositions adaptées.

Ce que j’aime dans cette idée: son côté simple et ludique, la règle du jeu on ne peut plus claire et sa souplesse de mise en place.
mais… où trouver un boulier de nos jours ? vite, une appli !!

Valentine Chapus-Gilbert

la puissance de la métaphore et du langage métaphorique

Même les managers ou les dirigeants les plus « concrets » peuvent trouver dans les outils du coach ou du faciltateur de covdéveloppement professionnel des éclairages inattendus et diablement puissants !
Ainsi hier, dans une session de codéveloppement professionnel, les problèmes ou préoccupations à partager étaient proposées sous forme de métaphore.
Ecoutez plutôt:
– l’oeuf ou la poule (ou comment gérer un projet dont je souhaite garder la direction en faisant appel aux bonnes ressources au bon moment) ?
– le chateau à contruire en évitant les sables mouvants
– liberté, partage, robustesse, les 3 mamelles de la réussite…

après un bref échange, nous avons choisi de travailler sur la construction du « chateau ». Petit à petit, après une phase de clarification sur l’etat du chateau, ses fondations, ses tours, ses défenses, nous avons pu, dans la phase de consultation « aménager » le chateau pour qu’il puisse rayonner de toute sa splendeur sans risquer d’enfoncer les trésors que la personne y apportait dans les sables mouvants….

Quels apprentissages en ai-je retiré ? ils sont nombreux, tant sur la stratégie de partenariat, ses dangers et ses potentialités que sur l’apport de la métaphore dans les échanges.
La métaphore libère des émotions, permet la projection dans l’univers de l’autre pour mieux l’appréhender, elle fait appel à d’autres ressorts que ceux de la simple résolution de problème, en sortant de la boite et des schémas mentaux qui parfois nous enferment.

A utiliser sans modération dans les situations embrouillées, avec la simple question « et si c’était une image ?
j’en profite pour faire un clin d’oeil aux praticiens du clean langage qui repose essentiellement sur le langage métaphorique et gagne ses lettres de noblesse chaque jour en Europe
Valentine Chapus-Gilbert

La force d’un réseau c’est de pouvoir demander « qui peut m’aider à ? »

Bonjour à tous, recevez tous nos voeux de réussite ,dans vos vies professionnelles (et dans vos vies tout court aussi) pour cette année !

De retour d’un déjeuner au sein du réseau Inform’elles, je viens partager une idée – mise en oeuvre à chaque réunion de ce réseau féminin à l’occasion d’un tour de table des participantes – que je trouve fantastique: Si un groupe -réel ou virtuel, de managers ou pas, féminins, masculins ou mixte, bref quel qu’il soit – se proclame « réseau », on doit pouvoir y demander, sans complexe ni crainte de ne pas obtenir de réponse favorable « QUI PEUT M’AIDER A ? »

Cela semble tout bète, mais à bien y réflechir, quand et surtout à qui avez vous posé cette question pour la dernière fois ? votre voisin pour emprunter sa tondeuse ? votre mère pour un secret de cuisine ? votre collaborateur pour un sujet qu’il maîtrise mieux que vous ?

Et vous, à qui avez-vous répondu favorablement à une demande d’aide ?

Cet acte de simplicité, sans être modeste, est un acte du quotidien avec ceux qui nous entourent dans la vie. Il concerne des aides ponctuelles ou plus impliquantes, laisse la liberté de répondre « moi ! » ou de ne pas répondre, d’aider soi-même ou d’orienter vers ceux qui peuvent aider.

En management ou dans un réseau professionnel, c’est un signe de confiance, une posture authentique qui en dit long sur votre vision de la relation humaine, alors osez !

Osez demander de l’aide ! y compris à vos collaborateurs, vos collègues !

Et si vous (pensez que vous) n’avez pas d’aide à demander, offrez la votre !

Merci les Inform’elles, à bientôt !

Valentine Chapus-Gilbert

En début de réunion et de formation, brisez la glace !

Tout d’abord bonne rentrée à tous nos lecteurs !

De retour dans le bain professionnel, apres quelques bons bains de mer, je m’interesse aujourd’hui à ce que l’on appelle en formation un « ice breaker », littéralement un briseur de glace. Cette pratique est souvent utilisée dans les réunions importantes où tout le monde ne se connaît pas. C’est en général une première activité rapide (15 minutes max) qui remplit trois objectifs:

– permettre aux participants de se connecter les uns aux autres, faire connaissance

– leur permettre également de se connecter au sujet (de la formation ou de la réunion)

– se mettre en condition d’apprentissage ou de découverte (la partie pré frontale du cerveau au lieu d’être dans de l’observation qui est dans le cerveau limbic)

Elle a aussi d’autres vertus comme celle de permettre aux retardataires d’arriver sans avoir manquer l’essentiel, de permettre au manager ou au formateur de jauger l’ambiance, d’évaluer le niveau de motivation, de connaissance, de se « chauffer » lui-même, bref, c’est très utile.

Voici une petite liste non exhaustive mais variée de plusieurs « ice breaker » testés régulièrement par moi-même ou mon réseau professionnel, servez-vous (adaptez à loisir les consignes) et tenez-nous informés !

– le plus classique: la présentation croisée: discussion en binome d’abord sur qui je suis, qui est mon voisin, son parcours, ce qu’il attend de la formation / réunion / convention etc. puis, dans un deuxième temps chacun présente au grand groupe son voisin

– le plus créatif: si mon prénom était un acronyme, ce serait (par exemple pour LUC: Leadership, Unité, Commercial, ou Ludique, Umour et Créatif etc.) et pourquoi

– le plus riche: l’alphabet des compétences (merci jean-Luc!). l’animateur distribue à chacun une feuille avec une vingtaine de lignes. sur chacune est écrit une lettre de l’alphabet (HI,JK, WXYZ, sont regroupés) et demande que chacun, individuellement d’abord, écrive un mot, une méthode, une pratique, une réussite qui commence par chacune des lettres, en lien avec le sujet de la réunion/ formation. Exemple: pour une réunion commerciale, on pourra mettre Négociation, Ristourne, Prime etc. Dans un deuxième temps les participants complètent leur alphabet en s’inspirant de leur voisin, puis d’autres voisins etc; jusqu’à ce qu’un ou plusieurs aient terminé. puis les mots ainsi écrits sont partagés en grand groupe.

Ce dernier ice breaker fonctionne très bien, il permet de valoriser les pratiques, de purger, de recevoir du groupe des premiers feed back positifs sur ce que chacun sait faire, d’évaluer les niveaux, d’ajuster au besoin le cotnenu de la réunion en fonction de ce qui sort de cet alphabet !

Souhaitant que ces idées vous soient utiles, brisez, brisez je vous l »ordonne !

Valentine Chapus-Gilbert

étude de marché sur le coaching par visio (téléphone et webcam)

J’ai posté il y a 15 jours une question sur les hubs des réseaux professionnels de Linkedin et Viadeo (hubs de professionnels du coaching et dela formation).
Agréablement surprise par le nombre et la qualité des réponses, je vous les livre ici, ans l’attente de vos remarques et suggestions en tant que « coachés » !
Bonjour, je souhaite connaitre vos experiences de coaching par visio (telephone et webcam): avez-vous deja pratique le coaching de cette maniere ? avec quel type de personne coachee ? quels atouts / limites a cet exercice ? quel tarif / quelle duree / quel nombre de seances avez-vous pratique ?
Merci de vos retours, ce sujet me semble tres actuel et les offres de service sur ce mode se developpent,
Bien cordialement, Valentine Chapus-Gilbert

Conclusion :
La pratique existe déjà, couramment admise par les coachs tant que par les coachés
Tarifs équivalents à ceux du face à face (mais aucun tarif cité)
Nécessité d’une visio de qualité
Mieux d’avoir aussi des réunions en face à face au début notamment
Plusieurs parlent de clients coachés à l’étranger
Possibilité de former mais peu de dynamique de groupe sans une techno très pointue

Reponses détaillées:
– pratique cet accompagnement par visio comme « outil de dépannage » pour les clients qui pour des raisons personnelles, sociales ou professionnelles ne souhaitent cependant pas reporter leur séance.
– Pour moi qui accompagne des personnes a 90% du temps par téléphone, je trouve que c’est moyen simple et efficace tant pour le client que pour le coach.
J’accompagne des dirigeants, des managers et des cadres d’entreprise de cette manière mais aussi des personnes qui sont a l’autre bout du monde quelque fois également sur skype.
– Les tarifs sont les mêmes que ceux que je pratique en cabinet.
– Je ne fais jamais de seance supérieure a 1h.
– j’ai fait de nombreux accompagnements de coaching par téléphone ou par skype et j’ai moi-même été coachée par ces médias. J’avoue qu’au début j’étais dubitative mais au final c’est tout aussi efficace et puissant qu’en tête à tête, à partir du moment bien sûr où coach et coaché sont à l’aise avec l’outil. Par ailleurs, j’ai pu proposer des tas de protocoles de PNL et ou de sophrologie (je suis aussi sophrologue) par ce biais. Il suffit juste parfois de réfléchir à quelques adaptations mais ça fonctionne très bien.
– J’ai également l’expérience de formations par téléconférence: je dirais que c’est un peu moins évident car on a un groupe à gérer et parfois, quand l’énergie du groupe est basse, on peut se sentir un peu seul :)))) Par expérience, je dirais que pour une formation il vaut mieux que la téléconférence vienne en complément pour un groupe qu’on connait déjà.
– Ces dernières années nous avons délivré des formations sous forme « présentiel à distance », c’est à dire en espace virtuel immersif 3D, qui donne les avantages émotionnels et fonctionnels de la présence conjointe en salle. En particulier c’est une technique très intéressante pour les activités « dynamiques » de types ateliers, barcamps, etc… Les gens s’y montrent actifs, réceptifs, et collaborent bien, cela dans des espaces très conviviaux. Précédemment, nos expériences de la visioconférence et de l’audioconférence avaient montré des limitations, car les gens ne sentent pas vraiment ensemble, ne sont pas toujours très actifs,…
– Yes I use this way a lot to do coach and feedback sessions. Normally a coaching programme would be spread of 6 months with weekly or bi-weekly sessions with a 1-2 hour duration. The programme is customized based on the clients’ needs. Limitations could be a poor connection (affordable internet connections for this are not always super). The coaching I do is mostly with executives. Advantages are obvious: use of time (no travel etc.), easier to slot in sessions in « free slots » even when they are short.
– Yes I practise this a lot and it works well I often use MSN and webcamera. The quality of the connection is good enough andthe advantage is obvious, very time efficient. Coachin over the phone works quite OK but I like to see the person I´m coaching in order to monitor his/her reactions. So MSN is much better.
– Le coaching par téléphone ou visio fonctionne très bien. J’ai été coaché pendant 3 ans, une heure par mois au tel. avec ma première coach qui était aux USA, et j’ai coaché aussi par téléphone en démarrant. Ce qui fonctionnait bien pour moi, c’était une heure. Même tarif. Aux USA, certains business coachs ne travaillent que par téléphone.
– j’ai pratiqué les trois types de séances suivantes : par téléphone, par webcam et outil de téléphonie IP et en face à face. Dans les trois cas j’ai été amenée à être aussi bien coach que coachée. J’ai une préférence pour les séances en face ou via webcam, pour la simple raison que les communications par téléphone ne permettent pas toujours (à nous ou au client) d’avoir les mains libres et de pouvoir se déplacer facilement (même en activant la fonction « haut parleur »). J’ai des clients qui ne veulent que des séances en face à face, d’autres qui aiment alterner les deux modes. Il ne me semble pas qu’il y ait de critères fixes, tout dépend du type de coaché et du niveau de maitrise et de confort des outils informatiques par les deux parties. Je suis parfois amenée à faire réaliser à des clients des exercices qui nécessitent qu’ils se déplacent dans une pièce, etc. Cela fonctionne aussi bien en face à face que par Webcam. J’ai noté qu’il est toutefois préférable, si cela se fait via Webcam, d’avoir établi au préalable un bon lien de confiance avec le client. Il sera plus à même de se laisser « mebarquer » dans l’exercice tout en étant tout seul. Il est bon aussi de s’assurer que le client est dans un espace calme où il ne craindra pas d’être dérangé. Un avantage du coaching par webcam est qu’il permet de coacher, et à moindre coût, des clients à l’étranger (cela me permet par exemple de coacher des clients au Canada). Il permet aussi disposer d’une plage d’intervention plus large, puisqu’on ne prend plus en compte les temps de déplacement.
– A noter : lorsque possible, je réalise toujours la première séance en face à face, pour faciliter la création du lien de confiance avec le client. Après , je peux enchainer uniquement avec des séances par webcam ou téléphone.
– Un collège coach m’avait mentionné une fois que les clients avec lesquels il n’avait réalisé que des séances de coaching par téléphone, sans avoir au minimum échangé avant une photo ou s’être vu , avaient toujours été un peu « bridées ». Le lien ne parvenait quasiment jamais à être aussi fort qu’avec un client avec lequel un échange visuel avait pu être établi au moins une fois au tout début.
– Côté tarif, aucune différence. Le travail des deux parties restent le même ! 🙂

coaching: toutes les bonnes choses ont une fin

une confrere coach m’explique tout à l’heure « moi, je commence à préparer les personnes que j’accompagne à la fin de leur accompagnement deux à trois séances avant la fin du coaching « .
Et que se passe t’il alors ? elles mettent en action leur coaching, c’est-à-dire qu’elles tentent, observent, pratiquent activement ce qu’elles ont décidé de faire, de changer, de transformer. Elles se préparent à reprendre le cours normal de leur vie professionnelle, à « voler de leurs propres ailes » à nouveau, en confiance. Elles profitent des dernières séances pour clarifier, préiser, ajuster, au lieu de se « laisser le temps » au risque de s’arréter sans s’en rendre compte au milieu d’un nouveau gué.
Pourquoi, faut-il les préparer ? Les managers, les dirigeants encore plus, s’installent parfois progressivement dans la relation coach-coaché. le « transfert », la confiance le permettent, on se dévoile. pendant les séances, on s’occupe de soi, pour soi, et cette relation – si elle n’est pas toujours confortable – est ressentie comme positive pour la personne. Elle pourrait alors devenir une forme de dépendance, qui va à l’encontre du sens même du coaching, qui conduit vers l’autonomie du coaché.
La fin d’un coaching, en général actée par une réunion bilan, avec le prescripteur (DRH, manager du coaché), est un point d’orgue d’un accompagnement qui a un début, un temps « pendant » et une fin, et c’est ce qui est bien!

Valentine Chapus-Gilbert

coaching et lacher prise: « avant de partir, je voudrais juste dire un truc… »

Après une séance difficile, où la personne accompagnée se présente de manière fermée, recroquevillée sur sa chaise, tenant des propos sombres, ne souhaitant pas poursuivre l’accompagnement (cette attitude n’apparaît pas pour la première fois d’ailleurs), je fais le point en moi-même et – désolée par ce constat intérieur – je choisis d’admettre que je ne peux pas « vouloir tout pour le coaché ». Je lâche alors prise et lui indique que je renonce à la poursuite du coaching, comme il le souhaite, malgré notre « engagement mutuel » que je tenais à bout de bras.

Le coaché prend acte, se lève, met son manteau, passe la porte et – comme dans un film – se retourne et me dit « avant de partir, j’ai juste un truc à dire… » et tout peut (re)commencer
Le coaching, le vrai, le contructif, a pu reprendre à la minute même où j’ai accepté en moi-même qu’il puisse s’arreter !

Valentine Chapus-Gilbert

Le silence, un vrai langage !

Et vous qu’en pensez-vous ?

…

…

La force du silence, pas le silence pesant, pas celui qu’on dit ‘lourd de sens », mais celui qui laisse la place à la reflexion, puis à l’expression de l’autre, représente bien souvent le début d’un échange de qualité.

Ainsi récemment, un manager qui présentait les objectifs de son service à ses collaborateurs a terminé sa présentation par cette simple question, suivie d’un silence bienveillant, assorti d’une moue curieuse et confiante. Un collaborateur a répondu tranquillement qu’il pensait les objectifs ambitieux.

Mais encore ? …

Ambitieux pour une équipe aussi réduite a t’il dit.

Comment faire alors ? …

Mettre les bouchées doubles ou étoffer l’equipe !

Tout était dit. deux pistes étaient lancées: mettre les bouchées doubles en s’organisant, en s’entraidant, en préparant mieux les plannings, en respectant les engagements vis-à-vis des tiers, en communiquant régulièrement. Bref, sans « travail » supplémentaire, c’est possible et l’équipe elle-même en a décidé. Et si nécessaire, l’équipe sera étoffée à certains moments.

Le manager n’avait pas vu les choses de cette manière. Il avait prévu des entretiens individuels pour « faire passer » les objectifs, faire adhérer à la stratégie coute que coute, il n’en a pas eu besoin !

Valentine Chapus-Gilbert

Pour les « mordus de la productivité et de la performance….

Je suis tombée par hasard sur un livre qui mérite toutes notre attention quand on est un mordu de la productivité et de la performance. J’avoue que je n’avais jamais envisagé les choses sous cet angle et pourtant…Le CTSC, le Coût Total des Sales Cons dans l’entreprise, voici donc un moyen de « gagner en productivité »…
Ce livre s’intitule « Objectif zéro-sale-con » et traite des personnes nuisibles dans notre environnement de travail que représentent les « sales cons certifiés ». Il nous fait prendre conscience, aussi, qu’en chacun de nous sommeille un « sale con occasionnel »….
Ce livre est écrit par un éminent professeur de management de la Stanford Engineering School : Robert Sutton.

J’espère que cet ouvrage vous évoquera quelque chose et que cela vous donnera envie de partager vos réflexions…

Marine COUSIN-BERNARD

un diner presque parfait…

Sans mentir, cette « pratique » est une des plus belle bourde jamais entendue en 15 ans !

Une nouvelle société réunit son équipe pour la première fois, autour de l’idée de convivialité, pour mieux se connaître et fédérer les énergies.

Le diner n’est pas annoncé comme « obligatoire », mais que penser d’un membre de l’équipe qui refuserait d’y participer ? Tout le monde est là, enthousiaste, jusqu’à l’arrivée de l’addition…. aussitôt divisée par les patrons pour que chacun des convives paie sa part ! L’histoire ne dit pas si les patrons ont demandé une note pour faire passer la leur en frais professionnels ! Le ton est en tout cas donné et « l’équipe » n’en est pas encore une…

Valentine Chapus-Gilbert

le manager et la gestion des « talents » dans son équipe

Avec le développement et les obligations dus à la loi instaurant la GPEC (gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences), les entreprises, au travers de leur DRH, mettent en place une gestion des « talents », que celle-ci comprenne seulement les personnes jugées « à potentiel » ou tous les salariés de l’entreprise.

Fidélisation, plan de carrière, transmission des savoir, mise en valeur des compétences actuelles et futures, formations… les entreprises mitonnent des actions de plus en plus concrètes pour éviter de voir partir les ressources les plus performantes lorsque le marché du travail sera moins tendu. Facile donc, sur le papier, de mettre en valeur les talents de son équipe, de fidéliser et de développer ses collaborateurs ? Pas si simple … un « programme » de développement des talents est-il applicable à chaque individu ? est-il facile de promettre un plan de carrière à un collaborateur que l’on prend le temps de former, de valoriser… en sachant qu’il va quitter l’équipe dès que possible pour « faire carrière » ? de l’envoyer en formation plusieurs jours pour préparer son avenir dans la société ? et quid des managers dont les entreprises n’ont rien prévu ?

Un manager s’est confié sur son sentiment que son « talent » n’était pas valorisé dans son entreprise. Il en ressentait démotivation, amertume… mais en lui demandant ce qu’il ferait pour évelopper les talents de ses équipes et préparer avec eux l’avenir, il fit face au paradoxe: ce que je veux pour moi, je ne suis pas prêt à l’offrir aux autres, car les contraintes et risques sont lourds ! Et si la gestion des talents, vous en faisiez comme Monsieur Jourdain ? N’avez vous jamais valorisé, poussé un bon collaborateur pour qu’il s’épanouisse, se développe, progresse… et vous quitte ensuite, avec une excellente image du manager que vous êtes ?

Valentine Chapus-Gilbert

Un référentiel de competences utilisé par les managers

Bonne surprise hier chez un « vieux » client, une PME internet qui a « inventé » ses métiers depuis 10 ans. Il y a 4 ans, j’ai conçu avec eux un référentiel de compétences, afin de détailler les « skills » de chaque métier, les passerelles possibles d’un métier à l’autre, le niveau exigé pour chacun d’entre eux et permettre aux collaborateurs d’être évalué, promu et formé à partir de cette matrice.

4 ans plus tard … les besoins de formation évoluent, la matrice, elle, est toujours utilisée, mise à jour et enrichie, mais bien comprise et utilisée chaque jour par collaborateurs et managers.

quelle satisfaction, dans une petite société qui monte, qui monte, de pouvoir présenter des métiers avec précision, des opportunités de carrière et d’avoir ainsi un guide concret pour les entretiens annuels notamment !

Bravo !

Valentine Chapus-Gilbert