un entretien individuel : occasion de découvrir celui qu’on croit connaître

J’accompagne actuellement un manager et son équipe, dans un contexte de fusion d’entreprises.

Ce manager a de la chance, il a des pairs qui vivent la même chose que lui, avec lequel il travaille en codéveloppement professionnel, et en plus il m’a, moi (!), en coaching individuel.

De la chance, même si ce n’est pas du luxe, car l’avenir est très flou, alors que les attentes, frustrations, craintes, sont très nettes…

Il a préparé, puis conduit, des entretiens individuels pour faire émerger les ressentis de ses collaborateurs face à cette fusion, et recenser les besoins de formation pour le plan de formation 2013.

En préparant, avec ses pairs, ce type d’entretien « extraordinaire », les inquiétudes étaient légion: tel collaborateur va refuser, tel autre va me renvoyer à la figure qu’il est mal dans son nouveau poste, que ce n’est pas le moment de parler de formations….

Et pour plusieurs, la crainte majeure était « que va t’on se dire de plus que ce qu’on sait déjà l’un de l’autre, sur la fusion et les besoins de formation? ».

quelques semaines plus tard, les retours sont étonnants, je vous livre les verbatims tels que je les ai entendus, en coaching et groupe de codéveloppement

– désormais j’encadre une ex collègue qui est une amie. je craignais qu’elle se fasse bouffer par affection pour moi. Pendant l’entretien, naturellement, j’ai entendu de sa part des propos d’une collaboratrice à son manager, c’était incroyable !

– je pensais connaître ce collaborateur et j’ai découvert une facette de lui que j’ignorais complètement

– j’avais l’habitude de dire « c’est la RH qui refuse cette formation » pour me dédouaner. j’ai cessé car je sais que je peux défendre mes collaborateurs. j’ai donc pris des décisions devant eux, quitte à ce que les difficultés commencent et que je doive les assumer. L’effet sur l’équipe est immédiat: confiance, légitimité.

Bravo à vous tous !

Valentine Chapus-Gilbert

« Motiver ses équipes, le petit dernier de la collection nathan-lesechos.fr !

Laurence Thomas, auteur de l’ouvrage et moi-même, directrice de l’ouvrage, sommes heureuses de vous annoncer la sortie, dans les bonnes librairies et sur les sites internes tels qu’amazon, fnac and co de l’ouvrage « motiver ses équipes » !


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Widgets Amazon.frAu programme des outils, des courants, des moyens organisationnels, humains, concrets pour maintenir cette alchimie qui fait d’un collaborateur un élément moteur dans son équipe, et de la performance attendue un objectif stimulant !
Bonne lecture !
Valentine Chapus-Gilbert

4 modes d’apprentissage pour former avec pédagogie

Surprenant: je conçois et anime des formations pour managers et RH depuis près de 12 ans et j’avais, sans le savoir, appliqué « les »4 modes d’apprentissage !
comme quoi le bon sens et l’intuition font des merveilles….

Trève de plaisanterie sur ces modèles qui sont chaque jour plus nombreux, qui deviennent des « principes », bientôt peut-être des « axiomes » comme en mathématiques, ils sont néanmoins utiles pour donner des repères, alors je vous en fait bénéficier, cher lecteur, au cas où vous ne sauriez pas comment transmettre votre savoir de manière efficace !

Car chacun transmet selon ce qui lui permettrait, à lui, de comprendre et de mémoriser, mais c’est parfois inadapté à celui qui reçoit, qui, lui, est plus réceptif à d’autres façons de faire (voire répulsif à celle qui vous convient à vous !)

Ces principes s’ajoutent d’ailleurs aux canaux de mémorisation: mémoire auditive, visuelle, kinésthésique (là ne me dites pas que cela ne vous dit rien !)

les 4 modes en questions se complètent, une formation bien construite les utilise tous.

– mode abstractif: c’est là que s’inscrivent les modèles, les études réalisées, tout ce qui, en théorie, permet d’être réalisé en réalité. en management, on peut citer le leadership situationnel de hersey et blanchard, en connaissance de soi la typologie de Jung avec le MBTI et le Golden, en communication le DESC pour adopter un comportement assertif etc.

– mode exploratoire: par la mise en oeuvre concrète, sous forme d’exercice, de mise en situation, de cas étudiés, l’apprenant va « toucher du doigt »ce qu’il apprend et se l’approprier personnellement

– mode réfléchi: en son for intérieur, l’apprenant va comprendre, connecter les informations à d’autres repères qu’il a, décider ce qu’il peut utiliser et comment utiliser concrètement ce qu’il apprend. Pour un manager en formation, cela ressemble notamment au plan d’action individuel avec lequel repartent souvent les participants des formations

– mode vérificatoire: par les résultats observés, notamment dans les remarques ou les échanges avec les autres apprenants, chacun va vérifier si ce qu’il a compris est juste, si ce qu’il a entendu est possible. les travaux en sous groupe, les echanges de pratiques et les quiz de fin de formation sont de bons moyens d’utiliser ce mode dans la formation pour adultes.

Ces modes d’apprentissage vous aideront je l’espère à construire des formations efficaces et qui feront de vous, non pas un bon spécialiste de votre sujet (vous l’êtes déjà !), mais un pédagogue, quel que soit le sujet !

Valentine Chapus-Gilbert