le rôle d’un prescripteur (de formation, de coaching) dans l’entreprise

Nous savons déjà que les médecins sont prescripteurs … de médicaments. Ils prescrivent les remèdes, dosages et récurrence dont ils pensent que les malades auront besoin. Ils ne sont pas directement intéressés par les ventes dudit médicament (ou de moins en moins visiblement) mais sont satisfaits car leur patient va mieux et approfondit la confiance qu’il met en lui.

 

Un prescripteur, en termes de management, est assez proche de cette logique.

Dans un séminaire qui ciblait les prescripteurs de formation, le DRH de l’entreprise a précisé ce qu’il attendait d’eux. Les managers stratégiques de l’entreprise, qui découvraient l’offre de formation destinée à leurs équipes de managers (avec des ateliers), ont ainsi entendu

– un prescripteur crée l’ambiance propice à la remise en question positive et l’apprentissage en management

– il fait vivre et met en oeuvre les formations suivies par ses managers dans le temps, dans la durée

– il demande et donne du feed back à ses managers sur le sujet du management après la formation, à la personne formée comme à son entourage

 – et surtout il s’attend à voir revenir de formation des managers transformés, différents … guéris, (étaient-ils, consciemment  ou non, malades en partant) en quelque sorte !

 

Valentine Chapus-Gilbert

 

la relation du coach avec son coaché: un mystère semblable à celui de l’alchimie du couple ?

Je prends peut-être un gros risque en me lançant dans la comparaison, mais elle m’a sauté aux yeux tout à l’heure lors d’un échange passionnant avec une jeune coach.

Comment choisit-on « son » coach ? peut-on vraiment dire que le coach « choisit » son coaché, alors qu’il peut le considérer somme un « client » et que, dans ce sens, il n’a aucun intérêt à lui fermer la porte ?

Et si l’alchimie de la relation entre un coach et son coaché ressemblait à celle qui se crée entre deux êtres (j’ai failli écrire un homme et une femme) ? une rencontre, un échange confidentiel, une demande, une réponse, bref l’entretien qu’on appelle « exploratoire » serait comme un premier rendez-vous… pourquoi pas ?

Par la suite, les séances permettent à la relation de s’épanouir, dans la bienveillance et la confidentialité (encore), une sorte d’intimité professionnelle dont personne, à l’extérieur, ne sait rien ou si peu. Le temps permet de co-construire, d’ajuster, de mieux percevoir les difficultés, les freins, les opportunités, en fonction de la personne telle qu’elle est.

Bien sûr dans un couple la relation est bilatérale, chacun vient donner ET recevoir de l’autre.

mais qui peut dire que nous faisons ce métier uniquement pour donner notre savoir faire et recevoir des honoraires ? poursuivons l’analyse…

Qu’apporte le coach au coaché ? Tout ce que peut apporter un conjoint (ou presque !): de l’écoute, de la confrontation, du positif, du soutien. Certains coaching sont toniques, d’autres plus rassurants, ou encore plus opérationnels, en tout cas centrés sur le coaché. Plus que du savoir-faire, même s’il y en a, c’est son écoute et sa sensibilité qui facilitent la réflexion du coaché.. en acceptant de coacher, le coach s’engage à tout mettre en œuvre pour aider, sans s’immiscer, le coaché à atteindre ses objectifs.

Qu’apporte un coaché à un coach ? là encore, si j’ai eu peu l’occasion de partager sur ce thème avec mes confrères, c’est peut-être que c’est indiscret ?

Les personnes qui m’ont donné leur confiance en démarrant un coaching avec moi m’ont apporté plus que de l’expérience, des références et du « crédit ». elles m’ont fait grandir. après un coaching, je ne suis pas tout à fait la même qu’avant. j’ai mûri, de manière inconsciente parfois. Même si le coaching ne dure par définition que quelques mois, qu’il n’a rien de sentimental, il comporte une magie mystérieuse qui, je le soutiens, peut ressembler à ce qui grandit dans un couple.

 

Vous en pensez quoi ?

 

Valentine Chapus-Gilbert

L’enquête de L’Entreprise: les salariés veulent être choyés par leur manager…. que du neuf !

Le magazine l’Entreprise a publié en décembre les résultats d’une enquête réalisée auprès des salariés d’entreprise par Comundi.

Le titre de l’article est « les salariés veulent être choyés par leur manager ».

Cela vous étonne ?

attendiez-vous quelque chose comme « les salariés veulent du challenge pour mériter de la reconnaissance ? »…allons allons.

 

Pour moi, lectrice fervente de ce magazine, la surprise est totale: comment peuvent-ils annoncer fièrement … une telle lapalissade ?

 

le paternalisme, tant décrié ces dernières années et remplacé par les objectifs SMART reviendrait-il sur le devant de la scène ?

Ah lala, heureusement que les consultants et les instituts de sondage sont là pour mettre ces informations sur du papier glacé (et sur internet) !

 

Trève de gausserie, je remercie malgré tout ceux qui rappellent que la vie en société est un perpétuel balancier qui cherche à trouver un équilibre, toujours éphémère, entre des pratiques excessives.

 

Ainsi, après l’époque des carrières longues et tranquilles, on a voulu insuffler de l’exigence, via du challenge, de la compétition, des performances et des ratios. Très bien, mais arghhh…. voilà les salariés qui plient sous le stress, et on accuse même son employeur à coup de lois et d’accords sur les RPS.

Que faire alors ?

Ecouter, prendre la mesure, prendre soin, agir sur le bien-être.

Pas de carrière longue et tranquille pour autant, mais une vie professionnelle qui dure plus de 40 ans, et durant laquelle le psyché résiste, endure, et ne doit pas casser.

 

Tout ceci apporte de l’eau à notre moulin, nous, consultants, formateurs et coach !

Nous avons des propositions, à tout de suite !

 

Valentine Chapus-Gilbert

 

un entretien individuel : occasion de découvrir celui qu’on croit connaître

J’accompagne actuellement un manager et son équipe, dans un contexte de fusion d’entreprises.

Ce manager a de la chance, il a des pairs qui vivent la même chose que lui, avec lequel il travaille en codéveloppement professionnel, et en plus il m’a, moi (!), en coaching individuel.

De la chance, même si ce n’est pas du luxe, car l’avenir est très flou, alors que les attentes, frustrations, craintes, sont très nettes…

Il a préparé, puis conduit, des entretiens individuels pour faire émerger les ressentis de ses collaborateurs face à cette fusion, et recenser les besoins de formation pour le plan de formation 2013.

En préparant, avec ses pairs, ce type d’entretien « extraordinaire », les inquiétudes étaient légion: tel collaborateur va refuser, tel autre va me renvoyer à la figure qu’il est mal dans son nouveau poste, que ce n’est pas le moment de parler de formations….

Et pour plusieurs, la crainte majeure était « que va t’on se dire de plus que ce qu’on sait déjà l’un de l’autre, sur la fusion et les besoins de formation? ».

quelques semaines plus tard, les retours sont étonnants, je vous livre les verbatims tels que je les ai entendus, en coaching et groupe de codéveloppement

– désormais j’encadre une ex collègue qui est une amie. je craignais qu’elle se fasse bouffer par affection pour moi. Pendant l’entretien, naturellement, j’ai entendu de sa part des propos d’une collaboratrice à son manager, c’était incroyable !

– je pensais connaître ce collaborateur et j’ai découvert une facette de lui que j’ignorais complètement

– j’avais l’habitude de dire « c’est la RH qui refuse cette formation » pour me dédouaner. j’ai cessé car je sais que je peux défendre mes collaborateurs. j’ai donc pris des décisions devant eux, quitte à ce que les difficultés commencent et que je doive les assumer. L’effet sur l’équipe est immédiat: confiance, légitimité.

Bravo à vous tous !

Valentine Chapus-Gilbert

Détecter les compétences clé : un outil de management très puissant

Les avancées de deux clients, en plein doute à leur arrivée, me font plaisir et m’encouragent à persévérer dans mon métier de coach !

Cette semaine, je retrouvais, après une période d’indisponibilité, les deux dirigeants d’une agence d’architectes, que j’avais laissés, avant l’été, sur l’idée (et l’outil pour) identifier les compétences utiles pour leur activité et dans leur équip

Ils sont arrivés, fiers d’avoir réalisé leur « référentiel de compétences » et nous avons, en séance, identifié les points de fragilité de chacun de leurs collaborateurs, individuellement, et les points de risque pour l’agence, sur des compétences clé trop rares ou mal acquises.

Le modèle (simplifié):
referentiel de competences

leur plan d’action, les priorités et les modalités ont ensuite été rapidement trouvées (en gras sur le tableau)… former ou trouver cette compétence à l’extérieur (pour la recruter ou sous traiter cette partie), en profiter pour ranger et réorganiser l’agencement des bureaux, moyen détourné pour remettre en ordre les dossiers, tout était limpide pour eux… ils ont même trouvé un bon prétexte pour inviter leurs clients avant noël en améliorant l’organisation et le classement.

Ces dirigeants, pourtant « charrette » comme on dit dans leur métier, ont profité de ce moment de pause et de recul pour mettre en perspective des insatisfactions récurrentes et des risques pour la société, bravo !

Valentine Chapus-Gilbert

Quand le coaching se termine, ce n’est que le début !

Lors de la dernière séance d’un coaching, la personne accompagnée prépare l’entretien en réfléchissant à des questions telles que

– ce qui a changé, ce qui est mis en mouvement

– mes prises de conscience

– les nouvelles perspectives

– ce qu’il « reste » à faire

et la boucle se boucle, même si, bien souvent, les coachés se disent que, lancés dans une dynamique avec leur coach, ils devraient peut-être continuer….

Mais le coaching a une fin !

le coaching est et doit rester limité dans le temps !

sinon, comment rendre le coaché autonome vis-à-vis des objectifs qu’il s’est fixés ? aura t’il toujours une aide pour l’accompagner ? est-ce bon pour lui ?

Ce matin, un client de coaching terminait son dernier coaching par cette phrase « pendant ce coaching, j’ai été accompagné. comme je n’ai pas eu la sensation d’être « assité », je ne me sentirai pas perdu sans vous ».

Pour moi, c’est un compliment, une réussite !

Valentine Chapus-Gilbert

Et si le ROE (Return On Expectations) supplantait le « ROI » ?

Les clients en veulent pour leur argent. Ils ont raison.
Enfin, presque toujours….
Parfois l’argent récolté est difficile à mesurer par rapport à l’argent investi, surtout en matière de formation et de coaching !

Car comment calculer le ROI (retour sur investissement) d’un cadre qui suit un parcours de formation qui le transforme en « bon » manager ou « bon » dirigeant ?
Lorsque sa performance décuple, est ce dix fois la formation qui est en l’origine ? Celui qui l’a inscrit ne voudra t’il pas un peu des lauriers ? et ses collaborateurs, qui se sont plus investis depuis la formation, n’ont-ils pas une partie du mérite ?
bref, si le ROI est mauvais, le formateur sera 100% coupable, si le ROI est bon, il ne sera pas le seul moyen qui a contribué au progrès…. situation insatisfaisante, donc, quelle que soit l’issue de l’accompagnement (formation et coaching),

J’ai entendu (#clubRH) parler d’un nouveau mode d’évaluation que je trouve bien plus pertinent: le ROE, Return On Expectations.
Quel est le retour des personnes accompagnées et formées par rapport à leurs attentes ? et le retour des personnes qui les encadre ou les développe sur leurs attentes à elles ?

avantage: on s’impose alors de demander à chacun (Dirigeant, DRH et manager participant) ses attentes, c’est-à-dire précisément la demande, ce avec quoi elles veulent sortir de l’accompagnement, pour mesurer simplement (immédiatement et après quelques semaines par exemple) si ces attentes ont été comblées.

A mes yeux une grande avancée (potentielle pour l’instant) dans les évaluations et les relations entre formateur /coach et donneur d’ordre !

Qu’en pensez-vous ?
Valentine Chapus-Gilbert