la table ouverte en entreprise pour créer du lien et écouter

Les grandes entreprises ont parfois mis en place des « dispositifs » appelés « table ouverte ». Il s’agit d’inviter, régulièrement, le « bas’ de la pyramide à un repas dit informel avec le « haut » de cette même pyramide. A écouter les employés, ce système serait faussé: on leur demande de préparer leurs questions, les réponses sont convenues, l’échange n’est pas vraiment libre… peut-être en attendent-ils trop ? peut-être le terme même de « dispositif de table ouverte » ferme t’il les envies, la spontanéité ?

Jusqu’ici en tout cas, je n’en avais pas une image rutilante, même si je trouvais l’idée constructive. Entendre, de la part du terrain, la réalité des préoccupations, les réussites, les difficultés, me semblait une heureuse manière d’éviter les distorsions de perception, les interprétations, bref les écarts entre le modèle et la vision et la concrétisation des décisions.

(En aparté je constate qu’au sommet du gouvernement on tente actuellement la même chose, avec les visites de deux jours en région, au contact des « vrais gens (sic) »)

Jusqu’ici, donc, car j’ai découvert une manière de faire de cette pratique une excellente pratique, qui maintient la proximité, crée du plaisir, des attentes, du résultat. Il s’agit d’inviter, pour leur anniversaire, une fois par mois, les salariés d’une entreprise à déjeuner avec leur « grand patron », accompagné, selon les cas (et leurs dates d’anniversaire aussi) quelques chefs de service. L’ensemble ne concerne pas plus de 8 à 10 personnes par repas. Voici les verbatim des participants

– on voit arriver la date de son anniversaire et on recueille les messages à faire passer

– c’est quand même plus sympathique qu’un face à face où on est tendus

– au fil du déjeuner lui comme nous on est plus naturels

– c’est une bonne occasion de parler aussi d’autre chose que de boulot

– ce n’est pas du tout comme une réunion, mais il donne suite à pas mal de choses qu’on évoque à peine ensemble

Bon, l’un d’entre eux m’a avoué tout de même qu’il se débrouille chaque année pour être en repos le jour de son anniversaire pour éviter cela… et le féter en famille !

 

Valentine Chapus-Gilbert

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merci pour cette présentation de la stratégie d’influence !

Quelle fierté, je suis « à la une » du site www.pourseformer.fr !!

l’article est ici, bonne lecture !

J’ai déjà évoqué ce sujet de la stratégie d’influence, qui intéresse de plus en plus les managers, en formation comme en coaching: ont-ils mauvaise conscience à préparer leur argumentaire ou  leur négociation ?

Ce qui est sûr c’est que la peur de manipuler, comme le sentiment d’être parfois manipulé, est au centre de leurs préoccupations, ce qui met en valeur l’éthique et l’honnêteté de ces participants.

Mais être authentique, c’est penser tout ce que l’on dit, pas dire tout ce que l’on pense, nuance !

Et réfléchir aux points à mettre en avant ne veut pas dire cacher les points à mettre en arrière… mais seulement utiliser les raccourcis du cerveau à son profit.

Pourquoi le cerveau fait-il des raccourcis ? Si le cerveau étudiait toutes les informations dont il a objectivement besoin pour prendre une décision, les décisions seraient presque toujours prises trop tard… ce qui revient à de mauvaises décisions.

Les spécialistes de ces raccourcis en abusent parfois et nous donnent le sentiment d’être manipulés, simplement parce que nos raccourcis nous jouent des tours. Un yaourt à 0% ? je vais maigrir ! j’achète…

C’est pourquoi je terminerai par cette anecdote truculente sur les raccourcis, qui fait de nous des êtres influencés, certes, mais doués de raison et d’une sensibilité qui nous aide à discerner le bon grain de l’ivraie.:

Interview de Franck Zappa, musicien de rock, par Joe Pine, présentateur particulièrement acide qui avait dû subir une amputation de la jambe. L’interview date des années 60, époque où les cheveux longs étaient encore inhabituels et mal acceptés

•Joe Pine: Si j’en juge d’après vos cheveux longs, vous êtes une fille.
•Franck Zappa: Si j’en juge d’après votre jambe de bois, vous êtes une table.
des commentaires ?
Valentine Chapus-Gilbert

L’enquête de L’Entreprise: les salariés veulent être choyés par leur manager…. que du neuf !

Le magazine l’Entreprise a publié en décembre les résultats d’une enquête réalisée auprès des salariés d’entreprise par Comundi.

Le titre de l’article est « les salariés veulent être choyés par leur manager ».

Cela vous étonne ?

attendiez-vous quelque chose comme « les salariés veulent du challenge pour mériter de la reconnaissance ? »…allons allons.

 

Pour moi, lectrice fervente de ce magazine, la surprise est totale: comment peuvent-ils annoncer fièrement … une telle lapalissade ?

 

le paternalisme, tant décrié ces dernières années et remplacé par les objectifs SMART reviendrait-il sur le devant de la scène ?

Ah lala, heureusement que les consultants et les instituts de sondage sont là pour mettre ces informations sur du papier glacé (et sur internet) !

 

Trève de gausserie, je remercie malgré tout ceux qui rappellent que la vie en société est un perpétuel balancier qui cherche à trouver un équilibre, toujours éphémère, entre des pratiques excessives.

 

Ainsi, après l’époque des carrières longues et tranquilles, on a voulu insuffler de l’exigence, via du challenge, de la compétition, des performances et des ratios. Très bien, mais arghhh…. voilà les salariés qui plient sous le stress, et on accuse même son employeur à coup de lois et d’accords sur les RPS.

Que faire alors ?

Ecouter, prendre la mesure, prendre soin, agir sur le bien-être.

Pas de carrière longue et tranquille pour autant, mais une vie professionnelle qui dure plus de 40 ans, et durant laquelle le psyché résiste, endure, et ne doit pas casser.

 

Tout ceci apporte de l’eau à notre moulin, nous, consultants, formateurs et coach !

Nous avons des propositions, à tout de suite !

 

Valentine Chapus-Gilbert

 

Détecter les compétences clé : un outil de management très puissant

Les avancées de deux clients, en plein doute à leur arrivée, me font plaisir et m’encouragent à persévérer dans mon métier de coach !

Cette semaine, je retrouvais, après une période d’indisponibilité, les deux dirigeants d’une agence d’architectes, que j’avais laissés, avant l’été, sur l’idée (et l’outil pour) identifier les compétences utiles pour leur activité et dans leur équip

Ils sont arrivés, fiers d’avoir réalisé leur « référentiel de compétences » et nous avons, en séance, identifié les points de fragilité de chacun de leurs collaborateurs, individuellement, et les points de risque pour l’agence, sur des compétences clé trop rares ou mal acquises.

Le modèle (simplifié):
referentiel de competences

leur plan d’action, les priorités et les modalités ont ensuite été rapidement trouvées (en gras sur le tableau)… former ou trouver cette compétence à l’extérieur (pour la recruter ou sous traiter cette partie), en profiter pour ranger et réorganiser l’agencement des bureaux, moyen détourné pour remettre en ordre les dossiers, tout était limpide pour eux… ils ont même trouvé un bon prétexte pour inviter leurs clients avant noël en améliorant l’organisation et le classement.

Ces dirigeants, pourtant « charrette » comme on dit dans leur métier, ont profité de ce moment de pause et de recul pour mettre en perspective des insatisfactions récurrentes et des risques pour la société, bravo !

Valentine Chapus-Gilbert

communiquer régulièrement sur les « bonnes nouvelles » même petites

En lisant un article sur les moyens de convaincre des investisseurs, je découvre et réutilise une pratique simple et efficace: le carnet des bonnes nouvelles.
Cela consiste simplement à garder quelques arguments sous le coude, tant qu’ils n’ont pas tout le poids qu’il peuvent atteindre, et les distiller ensuite au fil du temps lorsqu’ils prennent de l’ampleur.
par ex: au lieu de dire  » l’équipe actuelle est performante et, sous peu, devraient nous rejoindre d’autres personnes compétentes », dites que vous êtes confiants dans votre équipe car elle est performante (1ère bonne nouvelle). Lorsque l’arrivée des ressources nouvelles est précise, annoncer une deuxième bonne nouvelle avec l’arrivée du collaborateur. Par son expertise et sa complémentarité, il va contribuer à ceci ou cela (2ème bonne nouvelle). un peu plus tard une troisième et ainsi de suite.

En quoi est-ce utile et pertinent pour le management ?
Parce que les collaborateurs, les dirigeants adooorent les bonnes nouvelles, qu’ils préfèrent aux listes de potentialités !
Les évoquer, au fur et à mesure, permet de communiquer régulièrement des nouvelles positives, se rappeler avec positivisme au souvenir de ses patrons, ses équipes, comme un manager qui fait progresser (les équipes, les projets).

C’est quoi, votre bonne nouvelle de la semaine ?

Valentine Chapus-Gilbert

article du Nouvel Economiste sur l’organisation de seminaire: du sens et des valeurs

Merci a Audrey Minart pour son article de fond sur les nouveaux séminaires d’entreprise dans le nouvel Economiste cette semaine ! On y présente, de manière détaillée, les tendances en matière de séminaire d’entreprise, et j’y suis citée dans l’analyse sur la recherche de sens des managers et l’utilisation de nouvelles méthodes puissantes comme le codéveloppement professionnel.

l’ensemble de l’article est ici.

Valentine Chapus-Gilbert

La philosophie de la conduite de projet

 Mener un projet c’est un état d’esprit : enthousiasme et exigence
 Utiliser son « bon sens » et son sens de l’humour
 Se poser avant de « foncer tête baissée » dans l’action est essentiel si l’on ne veut pas passer à côté de l’objectif et éviter de consommer des ressources inutilement
 Il est nécessaire de se remettre en cause souvent pour être sur le bon chemin et être à l’écoute de ce qui se passe (environnement au sens large)
 Il y a mille façons d’atteindre les objectifs de projet, la votre sera la bonne
 Partager votre vision avec dans un premier temps le commanditaire, le comité de pilotage, puis l’équipe projet et enfin les acteurs de l’entreprise
 Donner envie aux Hommes de l’entreprise d’être « auteur » des transformations en les impliquant dés le démarrage d’un projet
 Communiquer de façon sincère et authentique tout au long d’un projet

Marine Cousin-Bernard