Et si le ROE (Return On Expectations) supplantait le « ROI » ?

Les clients en veulent pour leur argent. Ils ont raison.
Enfin, presque toujours….
Parfois l’argent récolté est difficile à mesurer par rapport à l’argent investi, surtout en matière de formation et de coaching !

Car comment calculer le ROI (retour sur investissement) d’un cadre qui suit un parcours de formation qui le transforme en « bon » manager ou « bon » dirigeant ?
Lorsque sa performance décuple, est ce dix fois la formation qui est en l’origine ? Celui qui l’a inscrit ne voudra t’il pas un peu des lauriers ? et ses collaborateurs, qui se sont plus investis depuis la formation, n’ont-ils pas une partie du mérite ?
bref, si le ROI est mauvais, le formateur sera 100% coupable, si le ROI est bon, il ne sera pas le seul moyen qui a contribué au progrès…. situation insatisfaisante, donc, quelle que soit l’issue de l’accompagnement (formation et coaching),

J’ai entendu (#clubRH) parler d’un nouveau mode d’évaluation que je trouve bien plus pertinent: le ROE, Return On Expectations.
Quel est le retour des personnes accompagnées et formées par rapport à leurs attentes ? et le retour des personnes qui les encadre ou les développe sur leurs attentes à elles ?

avantage: on s’impose alors de demander à chacun (Dirigeant, DRH et manager participant) ses attentes, c’est-à-dire précisément la demande, ce avec quoi elles veulent sortir de l’accompagnement, pour mesurer simplement (immédiatement et après quelques semaines par exemple) si ces attentes ont été comblées.

A mes yeux une grande avancée (potentielle pour l’instant) dans les évaluations et les relations entre formateur /coach et donneur d’ordre !

Qu’en pensez-vous ?
Valentine Chapus-Gilbert

les 7 idées innovantes de la « boutique du conseil »

Paris, ministère du redressement productif, le 13 juin dernier, le Tour de France du conseil se termine, en apothéose, à Bercy !
Le thème de ce tour, « l’innovation gagne du terrain »… et des invités de marque: pascal Picq, paléoanthropologue et maître de conférence au collège de France, Philippe Cahen, prospectiviste, Augustin Paluel-Marmont, de Michel et Augustin, Catherine Lucet, de Nathan et bien d’autres ont expliqué ce qui, selon eux, constituait les chances de survie de notre espèce économique : être ou devenir innovant !
Avec des analyses pertinentes sur les espèces de singes (dont nous faisons partie), les adeptes de Darwin (adaptation) et de Lamarck (transformisme) qui innovent de manière opposée, nous avons revisité notre évolution.
Avec des analyses des signaux faibles nous avons imaginé le futur et les scénarios possibles…
et nous avons observé le présent, les pistes explorées par des chefs d’entreprises innovantes et enfin travaillé sur l’adaptation de nos services aux clients actuels et futurs.

l’exercice de la « boutique » m’a beaucoup plu: que mettons-nous, chacun, en vitrine, dans les stocks, près de la caisse… pour attirer, satisfaire et voir revenir nos clients ?

quelques idées à creuser, en ce qui concerne les « boutiques de conseil »:
– proposer un abonnement annuel du client pour répondre à des besoins ponctuels ou récurrents
– proposer le « coffret cadeau du conseil » ou pour un même tarif on dispose de plusieurs services de conseil au choix
– troc de service entre consultant, crédit temps à dépenser auprès d’autres expertises de conseil
– dématérialiser les factures, facturer automatiquement par prélèvement
– annoncer, sur l’enseigne, les labels certifiants ou les clients référents
– proposer certains services de manière automatique par internet (achat d’un forfait diagnostic en ligne par ex)
– fédérer plusieurs prospects ou clients sur un même sujet: créer un « club de clients » qui sont concernés par les mêmes difficultés

en avez-vous d’autres ?
Merci à l’équipe de la CPC Idf de votre travail, à bientôt !
Valentine Chapus-Gilbert

Les ingrédients d’une co production réussie

Des personnes, qui n’ont pas besoin de se connaitre (en grand nombre)
Des sujets communs et/ou des préoccupations voisines
Des animateurs préalablement bien préparés : l’organisation, le timing, la dynamique d’animation, la répartition des rôles (qui fait quoi et quand), la plaisir et l’enthousiasme
Un objectif commun à atteindre : le résultat souhaité
Une méthode d’animation favorisant le travail en commun : la méthode doit être simple, claire et facilement compréhensible par tous
Une animation simple, légère, pertinente et efficace
Une restitution en direct : construite par les participants en direct
Un réel apport personnel : chacun peut tirer des enseignements personnels du travail collectif
Une grande dose de plaisir
Une satisfaction partagée d’avoir conçu quelque chose

Venez essayer !!


Marine Cousin-Bernard

6 conseils pour un usage optimal du téléphone portable en réunion

Merci le site www.pourseformer.fr qui présente des conseils pratiques auxquels je n’aurais pas pense !
Celui-ci donne 6 conseils pour éviter d’être dérangé par les portables en réunion. ceux qui les consultent, ceux qui répondent aux appels, ceux qui surfent ostensiblement…
Bonne lecture, merci de m’avoir fait réfléchir sur le sujet !
Valentine Chapus-Gilbert

Facteurs de pénibilité au travail et risques psycho sociaux, les synergies RH – industriels à développer

Merci à Bureau Véritas et le cabinet d’avocats Lefevre, Pelletier et Associés pour la conférence passionnante ce matin sur la pénibilité et les risques psychosociaux !

En dehors de précieuses informations sur le contexte règlementaire qui évolue très vite (et risque de changer encore prochainement); les enjeux et quelques exemples de ce que les avocats et les bureaux de vérification apportent aux entreprises, industrielles ou non, grandes et petites, j’y ai vu plusieurs interactions avec les services proposés par les consultants RH.

Ainsi la prise en compte des risques psychosociaux, lors des phases d’évaluation, de diagnostic d’organisation peut contribuer à identifier les causes racines de pénibilité au travail et les ajouter de manière beaucoup plus pertinente au Document Unique , avec ensuite une choix plus adapté des actions à mettre en œuvre pour limiter les risques psychosociaux.

Exemple: Lors de la phase de recueil des informations de pénibilité dans un hôtel, la première réponse des salariés fut:
– « ce qui est pénible ? c’est de ne pas savoir, 15 jours avant, si on a notre week end ou pas ! ».
– « et le travail de nuit ? les charges lourdes à porter ? »
– « ah oui, c’est vrai, c’est pénible, aussi… »
=> l’organisation des plannings figure en bonne place dans le plan d’action de prévention contre la pénibilité et a fait baisser le stress car les employeurs ont pris en compte l’amélioration des conditions de travail (décret du 30 mars 2011)

Exemple: auprès de conseillers clients en boutique
– « vous souffrez des incivilités et violences des clients qui viennent, de manière agressive, dans les boutiques, quelles solutions voyez-vous pour y remédier ? »
en début de formation: des vigiles, des caméras de surveillance, plus de conseillers
en fin de formation aux RPS: mieux former les conseillers clients de la plateforme téléphonique permettrait d’éviter qu’ils nous envoient en magasin des clients furieux !
=> plan d’action RPS a investi du temps et des moyens dans la formation des conseillers de la plateforme et les interactions (échanges ponctuel de poste) avec les boutiques au lieu de mettre des moyens supplémentaires et couteux dans la sécurité des conseillers de vente en boutique.

Industriels et RH, coopérons !!

Valentine Chapus-Gilbert

communiquer régulièrement sur les « bonnes nouvelles » même petites

En lisant un article sur les moyens de convaincre des investisseurs, je découvre et réutilise une pratique simple et efficace: le carnet des bonnes nouvelles.
Cela consiste simplement à garder quelques arguments sous le coude, tant qu’ils n’ont pas tout le poids qu’il peuvent atteindre, et les distiller ensuite au fil du temps lorsqu’ils prennent de l’ampleur.
par ex: au lieu de dire  » l’équipe actuelle est performante et, sous peu, devraient nous rejoindre d’autres personnes compétentes », dites que vous êtes confiants dans votre équipe car elle est performante (1ère bonne nouvelle). Lorsque l’arrivée des ressources nouvelles est précise, annoncer une deuxième bonne nouvelle avec l’arrivée du collaborateur. Par son expertise et sa complémentarité, il va contribuer à ceci ou cela (2ème bonne nouvelle). un peu plus tard une troisième et ainsi de suite.

En quoi est-ce utile et pertinent pour le management ?
Parce que les collaborateurs, les dirigeants adooorent les bonnes nouvelles, qu’ils préfèrent aux listes de potentialités !
Les évoquer, au fur et à mesure, permet de communiquer régulièrement des nouvelles positives, se rappeler avec positivisme au souvenir de ses patrons, ses équipes, comme un manager qui fait progresser (les équipes, les projets).

C’est quoi, votre bonne nouvelle de la semaine ?

Valentine Chapus-Gilbert