le rôle d’un prescripteur (de formation, de coaching) dans l’entreprise

Nous savons déjà que les médecins sont prescripteurs … de médicaments. Ils prescrivent les remèdes, dosages et récurrence dont ils pensent que les malades auront besoin. Ils ne sont pas directement intéressés par les ventes dudit médicament (ou de moins en moins visiblement) mais sont satisfaits car leur patient va mieux et approfondit la confiance qu’il met en lui.

 

Un prescripteur, en termes de management, est assez proche de cette logique.

Dans un séminaire qui ciblait les prescripteurs de formation, le DRH de l’entreprise a précisé ce qu’il attendait d’eux. Les managers stratégiques de l’entreprise, qui découvraient l’offre de formation destinée à leurs équipes de managers (avec des ateliers), ont ainsi entendu

– un prescripteur crée l’ambiance propice à la remise en question positive et l’apprentissage en management

– il fait vivre et met en oeuvre les formations suivies par ses managers dans le temps, dans la durée

– il demande et donne du feed back à ses managers sur le sujet du management après la formation, à la personne formée comme à son entourage

 – et surtout il s’attend à voir revenir de formation des managers transformés, différents … guéris, (étaient-ils, consciemment  ou non, malades en partant) en quelque sorte !

 

Valentine Chapus-Gilbert

 

e-learning, blended learning: le manager acteur pour faire adhérer ?

En assistant ce matin à ce qu’on appelle un « Rex », ou retour d’expérience d’une grande entreprise sur la mise en place d’une plateforme e-learning interne, j’ai été frappée par plusieurs contradictions que je partage volontiers avec vous:

l’entreprise (60000 salariés, 5,5 milliards d’euros de CA) se réjouit d’avoir mis en place une plateforme avec une quinzaine de modules de e-learning. Après quelques mois, 3% des heures de formation sont dispensées en format « e-learning » ou « rapid learning », ces derniers étant des présentations rendues interactives avec une voix off et un quiz final.

En effet, c’est un bon début !

C’est une belle économie, puisque les salariés se forment dans l’entreprise, sans surcoût de déplacement.

La plupart des modules proposés s’intègre dans une formation « blended », c’est-à-dire qu’ils doivent être suivis avant d’aller en formation « présentielle » (vous suivez ?), faute de quoi le malheureux participant ne comprendra pas grand chose puisqu’il lui manquera la partie dispensée à distance.

Développer les compétences ainsi, c’est flexible, innovant, parfait ?

Non, pas parfait selon moi, même si je loue l’effort, surtout dans un environnement où le « dialogue social » comme ils disent n’a pas été de tout repos pour accompagner ce changement de fond.

 

Que manque t’il encore pour que la formation à distance, c’est-à-dire sans salle de formation, sans déplacement, soit comprise, appréciée, bref motivante … ?

 – un manager bien-sûr !

Formé à la formation à distance, un manager peut, en quelques minutes, rendre l’accès à la formation e-learning attractive, ludique, concrète.

– Il sait ce que contient le module, il peut utiliser le support (sur son PC quand les autres n’en ont pas) et former plusieurs collaborateurs en même temps grâce à l’outil. il rend l’apprentissage interactif, l’illustre, fait participer les apprenants, bref donne vie à l’exercice d’apprentissage !

– il organise au moins l’apprentissage, en donnant l’accès à l’outil, pour limiter les freins et les bugs qui découragent, en proposant des casques, en faisant en sorte que les apprenants ne soient pas dérangés

– il assure le suivi de la formation, laisse le temps de mettre en pratique pour assimiler les nouveautés et « acte » les compétences enfin acquises.

 

les formations de formateurs actuelles intègrent ce type de formation, pour vous donner les moyens de former à distance tout en formant… tout court,

pensez-y !

Valentine Chapus-Gilbert

L’enquête de L’Entreprise: les salariés veulent être choyés par leur manager…. que du neuf !

Le magazine l’Entreprise a publié en décembre les résultats d’une enquête réalisée auprès des salariés d’entreprise par Comundi.

Le titre de l’article est « les salariés veulent être choyés par leur manager ».

Cela vous étonne ?

attendiez-vous quelque chose comme « les salariés veulent du challenge pour mériter de la reconnaissance ? »…allons allons.

 

Pour moi, lectrice fervente de ce magazine, la surprise est totale: comment peuvent-ils annoncer fièrement … une telle lapalissade ?

 

le paternalisme, tant décrié ces dernières années et remplacé par les objectifs SMART reviendrait-il sur le devant de la scène ?

Ah lala, heureusement que les consultants et les instituts de sondage sont là pour mettre ces informations sur du papier glacé (et sur internet) !

 

Trève de gausserie, je remercie malgré tout ceux qui rappellent que la vie en société est un perpétuel balancier qui cherche à trouver un équilibre, toujours éphémère, entre des pratiques excessives.

 

Ainsi, après l’époque des carrières longues et tranquilles, on a voulu insuffler de l’exigence, via du challenge, de la compétition, des performances et des ratios. Très bien, mais arghhh…. voilà les salariés qui plient sous le stress, et on accuse même son employeur à coup de lois et d’accords sur les RPS.

Que faire alors ?

Ecouter, prendre la mesure, prendre soin, agir sur le bien-être.

Pas de carrière longue et tranquille pour autant, mais une vie professionnelle qui dure plus de 40 ans, et durant laquelle le psyché résiste, endure, et ne doit pas casser.

 

Tout ceci apporte de l’eau à notre moulin, nous, consultants, formateurs et coach !

Nous avons des propositions, à tout de suite !

 

Valentine Chapus-Gilbert

 

4 modes d’apprentissage pour former avec pédagogie

Surprenant: je conçois et anime des formations pour managers et RH depuis près de 12 ans et j’avais, sans le savoir, appliqué « les »4 modes d’apprentissage !
comme quoi le bon sens et l’intuition font des merveilles….

Trève de plaisanterie sur ces modèles qui sont chaque jour plus nombreux, qui deviennent des « principes », bientôt peut-être des « axiomes » comme en mathématiques, ils sont néanmoins utiles pour donner des repères, alors je vous en fait bénéficier, cher lecteur, au cas où vous ne sauriez pas comment transmettre votre savoir de manière efficace !

Car chacun transmet selon ce qui lui permettrait, à lui, de comprendre et de mémoriser, mais c’est parfois inadapté à celui qui reçoit, qui, lui, est plus réceptif à d’autres façons de faire (voire répulsif à celle qui vous convient à vous !)

Ces principes s’ajoutent d’ailleurs aux canaux de mémorisation: mémoire auditive, visuelle, kinésthésique (là ne me dites pas que cela ne vous dit rien !)

les 4 modes en questions se complètent, une formation bien construite les utilise tous.

– mode abstractif: c’est là que s’inscrivent les modèles, les études réalisées, tout ce qui, en théorie, permet d’être réalisé en réalité. en management, on peut citer le leadership situationnel de hersey et blanchard, en connaissance de soi la typologie de Jung avec le MBTI et le Golden, en communication le DESC pour adopter un comportement assertif etc.

– mode exploratoire: par la mise en oeuvre concrète, sous forme d’exercice, de mise en situation, de cas étudiés, l’apprenant va « toucher du doigt »ce qu’il apprend et se l’approprier personnellement

– mode réfléchi: en son for intérieur, l’apprenant va comprendre, connecter les informations à d’autres repères qu’il a, décider ce qu’il peut utiliser et comment utiliser concrètement ce qu’il apprend. Pour un manager en formation, cela ressemble notamment au plan d’action individuel avec lequel repartent souvent les participants des formations

– mode vérificatoire: par les résultats observés, notamment dans les remarques ou les échanges avec les autres apprenants, chacun va vérifier si ce qu’il a compris est juste, si ce qu’il a entendu est possible. les travaux en sous groupe, les echanges de pratiques et les quiz de fin de formation sont de bons moyens d’utiliser ce mode dans la formation pour adultes.

Ces modes d’apprentissage vous aideront je l’espère à construire des formations efficaces et qui feront de vous, non pas un bon spécialiste de votre sujet (vous l’êtes déjà !), mais un pédagogue, quel que soit le sujet !

Valentine Chapus-Gilbert

Et si le ROE (Return On Expectations) supplantait le « ROI » ?

Les clients en veulent pour leur argent. Ils ont raison.
Enfin, presque toujours….
Parfois l’argent récolté est difficile à mesurer par rapport à l’argent investi, surtout en matière de formation et de coaching !

Car comment calculer le ROI (retour sur investissement) d’un cadre qui suit un parcours de formation qui le transforme en « bon » manager ou « bon » dirigeant ?
Lorsque sa performance décuple, est ce dix fois la formation qui est en l’origine ? Celui qui l’a inscrit ne voudra t’il pas un peu des lauriers ? et ses collaborateurs, qui se sont plus investis depuis la formation, n’ont-ils pas une partie du mérite ?
bref, si le ROI est mauvais, le formateur sera 100% coupable, si le ROI est bon, il ne sera pas le seul moyen qui a contribué au progrès…. situation insatisfaisante, donc, quelle que soit l’issue de l’accompagnement (formation et coaching),

J’ai entendu (#clubRH) parler d’un nouveau mode d’évaluation que je trouve bien plus pertinent: le ROE, Return On Expectations.
Quel est le retour des personnes accompagnées et formées par rapport à leurs attentes ? et le retour des personnes qui les encadre ou les développe sur leurs attentes à elles ?

avantage: on s’impose alors de demander à chacun (Dirigeant, DRH et manager participant) ses attentes, c’est-à-dire précisément la demande, ce avec quoi elles veulent sortir de l’accompagnement, pour mesurer simplement (immédiatement et après quelques semaines par exemple) si ces attentes ont été comblées.

A mes yeux une grande avancée (potentielle pour l’instant) dans les évaluations et les relations entre formateur /coach et donneur d’ordre !

Qu’en pensez-vous ?
Valentine Chapus-Gilbert

un article sur les collègues envahissants sur le site pourseformer.fr

merci à Marie-Pierre Nogues-Ledru pour son interview sur les collègues envahissants et l’art et la manière de marquer les limites.
vous pouvez lire l’article ici.
Je suis en effet confrontée de plus en plus aux demandes de clients autour des questions d’incivilités, ces petits désagréme nts du quotidien contre lesquels on ne sait comment agir.
j’ai ainsi pu ajouter à mon catalogue un thème supplémentaire, à la croisée des chemins entre risque psycho social et comportement assertif. le sujet est actuel et les managers qui y sont confrontés (allez, on l’avoue, la génération Y y est souvent associée !) sont fatigués de ces petites incorrections quotidiennes qu’ils ne comprennent pas.

A bientôt sur ce thème !
Valentine Chapus-Gilbert

prévenir et gérer le stress de ses collaborateurs: publication interessante de l’ANACT

Quel rôle pour le manager face au stress ? voilà un des sujets sur lesquels je conçois et anime régulièrement des formations.

Eclairante, la formation apporte des prises de conscience et bien-sûr des pistes concrètes pour être acteur dans l’entreprise en tant que manager de la performance dans le respect de chacun et chacune et de leur perception (notamment celle du deséquiilibre entre les perceptions des contraintes et des ressources, définition du stress par de l’agence européenne de la santé).

L’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions deTravail)fournit désormais un outil d’aide à la conception de la formation pour les managers, il est disponible ici.

Voila ce que l’ANACT en dit: « Les entreprises en sont de plus en plus nombreuses à former les managers à la prévention des RPS. Alors quelle formation ? Pour quoi faire ? Comment choisir ?

Le spectre de l’offre de formation en prévention des RPS est large. L’ANACT est allée voir de plus près. Avec ce guide, elle propose une typologie des contenus et des modalités pédagogiques ainsi qu’une démarche nourrie de cas d’entreprises pour mener à bien son choix.

Sensibilisation des managers, outillage, ou encore régulation des tensions qui génèrent le stress : l’entreprise doit combiner tout ou partie de ces trois niveaux en fonction de son contexte, de son histoire et des possibilités d’action des managers. Ce faisant, elle peut bâtir un dispositif de formation ad hoc, ayant à l’esprit les intérêts, limites et marges de progression de la démarche engagée. »
J’adhère !
Valentine Chapus-Gilbert