le rôle d’un prescripteur (de formation, de coaching) dans l’entreprise

Nous savons déjà que les médecins sont prescripteurs … de médicaments. Ils prescrivent les remèdes, dosages et récurrence dont ils pensent que les malades auront besoin. Ils ne sont pas directement intéressés par les ventes dudit médicament (ou de moins en moins visiblement) mais sont satisfaits car leur patient va mieux et approfondit la confiance qu’il met en lui.

 

Un prescripteur, en termes de management, est assez proche de cette logique.

Dans un séminaire qui ciblait les prescripteurs de formation, le DRH de l’entreprise a précisé ce qu’il attendait d’eux. Les managers stratégiques de l’entreprise, qui découvraient l’offre de formation destinée à leurs équipes de managers (avec des ateliers), ont ainsi entendu

– un prescripteur crée l’ambiance propice à la remise en question positive et l’apprentissage en management

– il fait vivre et met en oeuvre les formations suivies par ses managers dans le temps, dans la durée

– il demande et donne du feed back à ses managers sur le sujet du management après la formation, à la personne formée comme à son entourage

 – et surtout il s’attend à voir revenir de formation des managers transformés, différents … guéris, (étaient-ils, consciemment  ou non, malades en partant) en quelque sorte !

 

Valentine Chapus-Gilbert

 

e-learning, blended learning: le manager acteur pour faire adhérer ?

En assistant ce matin à ce qu’on appelle un « Rex », ou retour d’expérience d’une grande entreprise sur la mise en place d’une plateforme e-learning interne, j’ai été frappée par plusieurs contradictions que je partage volontiers avec vous:

l’entreprise (60000 salariés, 5,5 milliards d’euros de CA) se réjouit d’avoir mis en place une plateforme avec une quinzaine de modules de e-learning. Après quelques mois, 3% des heures de formation sont dispensées en format « e-learning » ou « rapid learning », ces derniers étant des présentations rendues interactives avec une voix off et un quiz final.

En effet, c’est un bon début !

C’est une belle économie, puisque les salariés se forment dans l’entreprise, sans surcoût de déplacement.

La plupart des modules proposés s’intègre dans une formation « blended », c’est-à-dire qu’ils doivent être suivis avant d’aller en formation « présentielle » (vous suivez ?), faute de quoi le malheureux participant ne comprendra pas grand chose puisqu’il lui manquera la partie dispensée à distance.

Développer les compétences ainsi, c’est flexible, innovant, parfait ?

Non, pas parfait selon moi, même si je loue l’effort, surtout dans un environnement où le « dialogue social » comme ils disent n’a pas été de tout repos pour accompagner ce changement de fond.

 

Que manque t’il encore pour que la formation à distance, c’est-à-dire sans salle de formation, sans déplacement, soit comprise, appréciée, bref motivante … ?

 – un manager bien-sûr !

Formé à la formation à distance, un manager peut, en quelques minutes, rendre l’accès à la formation e-learning attractive, ludique, concrète.

– Il sait ce que contient le module, il peut utiliser le support (sur son PC quand les autres n’en ont pas) et former plusieurs collaborateurs en même temps grâce à l’outil. il rend l’apprentissage interactif, l’illustre, fait participer les apprenants, bref donne vie à l’exercice d’apprentissage !

– il organise au moins l’apprentissage, en donnant l’accès à l’outil, pour limiter les freins et les bugs qui découragent, en proposant des casques, en faisant en sorte que les apprenants ne soient pas dérangés

– il assure le suivi de la formation, laisse le temps de mettre en pratique pour assimiler les nouveautés et « acte » les compétences enfin acquises.

 

les formations de formateurs actuelles intègrent ce type de formation, pour vous donner les moyens de former à distance tout en formant… tout court,

pensez-y !

Valentine Chapus-Gilbert

L’enquête de L’Entreprise: les salariés veulent être choyés par leur manager…. que du neuf !

Le magazine l’Entreprise a publié en décembre les résultats d’une enquête réalisée auprès des salariés d’entreprise par Comundi.

Le titre de l’article est « les salariés veulent être choyés par leur manager ».

Cela vous étonne ?

attendiez-vous quelque chose comme « les salariés veulent du challenge pour mériter de la reconnaissance ? »…allons allons.

 

Pour moi, lectrice fervente de ce magazine, la surprise est totale: comment peuvent-ils annoncer fièrement … une telle lapalissade ?

 

le paternalisme, tant décrié ces dernières années et remplacé par les objectifs SMART reviendrait-il sur le devant de la scène ?

Ah lala, heureusement que les consultants et les instituts de sondage sont là pour mettre ces informations sur du papier glacé (et sur internet) !

 

Trève de gausserie, je remercie malgré tout ceux qui rappellent que la vie en société est un perpétuel balancier qui cherche à trouver un équilibre, toujours éphémère, entre des pratiques excessives.

 

Ainsi, après l’époque des carrières longues et tranquilles, on a voulu insuffler de l’exigence, via du challenge, de la compétition, des performances et des ratios. Très bien, mais arghhh…. voilà les salariés qui plient sous le stress, et on accuse même son employeur à coup de lois et d’accords sur les RPS.

Que faire alors ?

Ecouter, prendre la mesure, prendre soin, agir sur le bien-être.

Pas de carrière longue et tranquille pour autant, mais une vie professionnelle qui dure plus de 40 ans, et durant laquelle le psyché résiste, endure, et ne doit pas casser.

 

Tout ceci apporte de l’eau à notre moulin, nous, consultants, formateurs et coach !

Nous avons des propositions, à tout de suite !

 

Valentine Chapus-Gilbert

 

4 modes d’apprentissage pour former avec pédagogie

Surprenant: je conçois et anime des formations pour managers et RH depuis près de 12 ans et j’avais, sans le savoir, appliqué « les »4 modes d’apprentissage !
comme quoi le bon sens et l’intuition font des merveilles….

Trève de plaisanterie sur ces modèles qui sont chaque jour plus nombreux, qui deviennent des « principes », bientôt peut-être des « axiomes » comme en mathématiques, ils sont néanmoins utiles pour donner des repères, alors je vous en fait bénéficier, cher lecteur, au cas où vous ne sauriez pas comment transmettre votre savoir de manière efficace !

Car chacun transmet selon ce qui lui permettrait, à lui, de comprendre et de mémoriser, mais c’est parfois inadapté à celui qui reçoit, qui, lui, est plus réceptif à d’autres façons de faire (voire répulsif à celle qui vous convient à vous !)

Ces principes s’ajoutent d’ailleurs aux canaux de mémorisation: mémoire auditive, visuelle, kinésthésique (là ne me dites pas que cela ne vous dit rien !)

les 4 modes en questions se complètent, une formation bien construite les utilise tous.

– mode abstractif: c’est là que s’inscrivent les modèles, les études réalisées, tout ce qui, en théorie, permet d’être réalisé en réalité. en management, on peut citer le leadership situationnel de hersey et blanchard, en connaissance de soi la typologie de Jung avec le MBTI et le Golden, en communication le DESC pour adopter un comportement assertif etc.

– mode exploratoire: par la mise en oeuvre concrète, sous forme d’exercice, de mise en situation, de cas étudiés, l’apprenant va « toucher du doigt »ce qu’il apprend et se l’approprier personnellement

– mode réfléchi: en son for intérieur, l’apprenant va comprendre, connecter les informations à d’autres repères qu’il a, décider ce qu’il peut utiliser et comment utiliser concrètement ce qu’il apprend. Pour un manager en formation, cela ressemble notamment au plan d’action individuel avec lequel repartent souvent les participants des formations

– mode vérificatoire: par les résultats observés, notamment dans les remarques ou les échanges avec les autres apprenants, chacun va vérifier si ce qu’il a compris est juste, si ce qu’il a entendu est possible. les travaux en sous groupe, les echanges de pratiques et les quiz de fin de formation sont de bons moyens d’utiliser ce mode dans la formation pour adultes.

Ces modes d’apprentissage vous aideront je l’espère à construire des formations efficaces et qui feront de vous, non pas un bon spécialiste de votre sujet (vous l’êtes déjà !), mais un pédagogue, quel que soit le sujet !

Valentine Chapus-Gilbert

Et si le ROE (Return On Expectations) supplantait le « ROI » ?

Les clients en veulent pour leur argent. Ils ont raison.
Enfin, presque toujours….
Parfois l’argent récolté est difficile à mesurer par rapport à l’argent investi, surtout en matière de formation et de coaching !

Car comment calculer le ROI (retour sur investissement) d’un cadre qui suit un parcours de formation qui le transforme en « bon » manager ou « bon » dirigeant ?
Lorsque sa performance décuple, est ce dix fois la formation qui est en l’origine ? Celui qui l’a inscrit ne voudra t’il pas un peu des lauriers ? et ses collaborateurs, qui se sont plus investis depuis la formation, n’ont-ils pas une partie du mérite ?
bref, si le ROI est mauvais, le formateur sera 100% coupable, si le ROI est bon, il ne sera pas le seul moyen qui a contribué au progrès…. situation insatisfaisante, donc, quelle que soit l’issue de l’accompagnement (formation et coaching),

J’ai entendu (#clubRH) parler d’un nouveau mode d’évaluation que je trouve bien plus pertinent: le ROE, Return On Expectations.
Quel est le retour des personnes accompagnées et formées par rapport à leurs attentes ? et le retour des personnes qui les encadre ou les développe sur leurs attentes à elles ?

avantage: on s’impose alors de demander à chacun (Dirigeant, DRH et manager participant) ses attentes, c’est-à-dire précisément la demande, ce avec quoi elles veulent sortir de l’accompagnement, pour mesurer simplement (immédiatement et après quelques semaines par exemple) si ces attentes ont été comblées.

A mes yeux une grande avancée (potentielle pour l’instant) dans les évaluations et les relations entre formateur /coach et donneur d’ordre !

Qu’en pensez-vous ?
Valentine Chapus-Gilbert

un article sur les collègues envahissants sur le site pourseformer.fr

merci à Marie-Pierre Nogues-Ledru pour son interview sur les collègues envahissants et l’art et la manière de marquer les limites.
vous pouvez lire l’article ici.
Je suis en effet confrontée de plus en plus aux demandes de clients autour des questions d’incivilités, ces petits désagréme nts du quotidien contre lesquels on ne sait comment agir.
j’ai ainsi pu ajouter à mon catalogue un thème supplémentaire, à la croisée des chemins entre risque psycho social et comportement assertif. le sujet est actuel et les managers qui y sont confrontés (allez, on l’avoue, la génération Y y est souvent associée !) sont fatigués de ces petites incorrections quotidiennes qu’ils ne comprennent pas.

A bientôt sur ce thème !
Valentine Chapus-Gilbert

prévenir et gérer le stress de ses collaborateurs: publication interessante de l’ANACT

Quel rôle pour le manager face au stress ? voilà un des sujets sur lesquels je conçois et anime régulièrement des formations.

Eclairante, la formation apporte des prises de conscience et bien-sûr des pistes concrètes pour être acteur dans l’entreprise en tant que manager de la performance dans le respect de chacun et chacune et de leur perception (notamment celle du deséquiilibre entre les perceptions des contraintes et des ressources, définition du stress par de l’agence européenne de la santé).

L’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions deTravail)fournit désormais un outil d’aide à la conception de la formation pour les managers, il est disponible ici.

Voila ce que l’ANACT en dit: « Les entreprises en sont de plus en plus nombreuses à former les managers à la prévention des RPS. Alors quelle formation ? Pour quoi faire ? Comment choisir ?

Le spectre de l’offre de formation en prévention des RPS est large. L’ANACT est allée voir de plus près. Avec ce guide, elle propose une typologie des contenus et des modalités pédagogiques ainsi qu’une démarche nourrie de cas d’entreprises pour mener à bien son choix.

Sensibilisation des managers, outillage, ou encore régulation des tensions qui génèrent le stress : l’entreprise doit combiner tout ou partie de ces trois niveaux en fonction de son contexte, de son histoire et des possibilités d’action des managers. Ce faisant, elle peut bâtir un dispositif de formation ad hoc, ayant à l’esprit les intérêts, limites et marges de progression de la démarche engagée. »
J’adhère !
Valentine Chapus-Gilbert

En début de réunion et de formation, brisez la glace !

Tout d’abord bonne rentrée à tous nos lecteurs !

De retour dans le bain professionnel, apres quelques bons bains de mer, je m’interesse aujourd’hui à ce que l’on appelle en formation un « ice breaker », littéralement un briseur de glace. Cette pratique est souvent utilisée dans les réunions importantes où tout le monde ne se connaît pas. C’est en général une première activité rapide (15 minutes max) qui remplit trois objectifs:

– permettre aux participants de se connecter les uns aux autres, faire connaissance

– leur permettre également de se connecter au sujet (de la formation ou de la réunion)

– se mettre en condition d’apprentissage ou de découverte (la partie pré frontale du cerveau au lieu d’être dans de l’observation qui est dans le cerveau limbic)

Elle a aussi d’autres vertus comme celle de permettre aux retardataires d’arriver sans avoir manquer l’essentiel, de permettre au manager ou au formateur de jauger l’ambiance, d’évaluer le niveau de motivation, de connaissance, de se « chauffer » lui-même, bref, c’est très utile.

Voici une petite liste non exhaustive mais variée de plusieurs « ice breaker » testés régulièrement par moi-même ou mon réseau professionnel, servez-vous (adaptez à loisir les consignes) et tenez-nous informés !

le plus classique: la présentation croisée: discussion en binome d’abord sur qui je suis, qui est mon voisin, son parcours, ce qu’il attend de la formation / réunion / convention etc. puis, dans un deuxième temps chacun présente au grand groupe son voisin

le plus créatif: si mon prénom était un acronyme, ce serait (par exemple pour LUC: Leadership, Unité, Commercial, ou Ludique, Umour et Créatif etc.) et pourquoi

le plus riche: l’alphabet des compétences (merci jean-Luc!). l’animateur distribue à chacun une feuille avec une vingtaine de lignes. sur chacune est écrit une lettre de l’alphabet (HI,JK, WXYZ, sont regroupés) et demande que chacun, individuellement d’abord, écrive un mot, une méthode, une pratique, une réussite qui commence par chacune des lettres, en lien avec le sujet de la réunion/ formation. Exemple: pour une réunion commerciale, on pourra mettre Négociation, Ristourne, Prime etc. Dans un deuxième temps les participants complètent leur alphabet en s’inspirant de leur voisin, puis d’autres voisins etc; jusqu’à ce qu’un ou plusieurs aient terminé. puis les mots ainsi écrits sont partagés en grand groupe.

Ce dernier ice breaker fonctionne très bien, il permet de valoriser les pratiques, de purger, de recevoir du groupe des premiers feed back positifs sur ce que chacun sait faire, d’évaluer les niveaux, d’ajuster au besoin le cotnenu de la réunion en fonction de ce qui sort de cet alphabet !

Souhaitant que ces idées vous soient utiles, brisez, brisez je vous l »ordonne !

Valentine Chapus-Gilbert

étude de marché sur le coaching par visio (téléphone et webcam)

J’ai posté il y a 15 jours une question sur les hubs des réseaux professionnels de Linkedin et Viadeo (hubs de professionnels du coaching et dela formation).
Agréablement surprise par le nombre et la qualité des réponses, je vous les livre ici, ans l’attente de vos remarques et suggestions en tant que « coachés » !
Bonjour, je souhaite connaitre vos experiences de coaching par visio (telephone et webcam): avez-vous deja pratique le coaching de cette maniere ? avec quel type de personne coachee ? quels atouts / limites a cet exercice ? quel tarif / quelle duree / quel nombre de seances avez-vous pratique ?
Merci de vos retours, ce sujet me semble tres actuel et les offres de service sur ce mode se developpent,
Bien cordialement, Valentine Chapus-Gilbert

Conclusion :
La pratique existe déjà, couramment admise par les coachs tant que par les coachés
Tarifs équivalents à ceux du face à face (mais aucun tarif cité)
Nécessité d’une visio de qualité
Mieux d’avoir aussi des réunions en face à face au début notamment
Plusieurs parlent de clients coachés à l’étranger
Possibilité de former mais peu de dynamique de groupe sans une techno très pointue

Reponses détaillées:
– pratique cet accompagnement par visio comme « outil de dépannage » pour les clients qui pour des raisons personnelles, sociales ou professionnelles ne souhaitent cependant pas reporter leur séance.
– Pour moi qui accompagne des personnes a 90% du temps par téléphone, je trouve que c’est moyen simple et efficace tant pour le client que pour le coach.
J’accompagne des dirigeants, des managers et des cadres d’entreprise de cette manière mais aussi des personnes qui sont a l’autre bout du monde quelque fois également sur skype.
– Les tarifs sont les mêmes que ceux que je pratique en cabinet.
– Je ne fais jamais de seance supérieure a 1h.
– j’ai fait de nombreux accompagnements de coaching par téléphone ou par skype et j’ai moi-même été coachée par ces médias. J’avoue qu’au début j’étais dubitative mais au final c’est tout aussi efficace et puissant qu’en tête à tête, à partir du moment bien sûr où coach et coaché sont à l’aise avec l’outil. Par ailleurs, j’ai pu proposer des tas de protocoles de PNL et ou de sophrologie (je suis aussi sophrologue) par ce biais. Il suffit juste parfois de réfléchir à quelques adaptations mais ça fonctionne très bien.
– J’ai également l’expérience de formations par téléconférence: je dirais que c’est un peu moins évident car on a un groupe à gérer et parfois, quand l’énergie du groupe est basse, on peut se sentir un peu seul :)))) Par expérience, je dirais que pour une formation il vaut mieux que la téléconférence vienne en complément pour un groupe qu’on connait déjà.
– Ces dernières années nous avons délivré des formations sous forme « présentiel à distance », c’est à dire en espace virtuel immersif 3D, qui donne les avantages émotionnels et fonctionnels de la présence conjointe en salle. En particulier c’est une technique très intéressante pour les activités « dynamiques » de types ateliers, barcamps, etc… Les gens s’y montrent actifs, réceptifs, et collaborent bien, cela dans des espaces très conviviaux. Précédemment, nos expériences de la visioconférence et de l’audioconférence avaient montré des limitations, car les gens ne sentent pas vraiment ensemble, ne sont pas toujours très actifs,…
– Yes I use this way a lot to do coach and feedback sessions. Normally a coaching programme would be spread of 6 months with weekly or bi-weekly sessions with a 1-2 hour duration. The programme is customized based on the clients’ needs. Limitations could be a poor connection (affordable internet connections for this are not always super). The coaching I do is mostly with executives. Advantages are obvious: use of time (no travel etc.), easier to slot in sessions in « free slots » even when they are short.
– Yes I practise this a lot and it works well I often use MSN and webcamera. The quality of the connection is good enough andthe advantage is obvious, very time efficient. Coachin over the phone works quite OK but I like to see the person I´m coaching in order to monitor his/her reactions. So MSN is much better.
– Le coaching par téléphone ou visio fonctionne très bien. J’ai été coaché pendant 3 ans, une heure par mois au tel. avec ma première coach qui était aux USA, et j’ai coaché aussi par téléphone en démarrant. Ce qui fonctionnait bien pour moi, c’était une heure. Même tarif. Aux USA, certains business coachs ne travaillent que par téléphone.
– j’ai pratiqué les trois types de séances suivantes : par téléphone, par webcam et outil de téléphonie IP et en face à face. Dans les trois cas j’ai été amenée à être aussi bien coach que coachée. J’ai une préférence pour les séances en face ou via webcam, pour la simple raison que les communications par téléphone ne permettent pas toujours (à nous ou au client) d’avoir les mains libres et de pouvoir se déplacer facilement (même en activant la fonction « haut parleur »). J’ai des clients qui ne veulent que des séances en face à face, d’autres qui aiment alterner les deux modes. Il ne me semble pas qu’il y ait de critères fixes, tout dépend du type de coaché et du niveau de maitrise et de confort des outils informatiques par les deux parties. Je suis parfois amenée à faire réaliser à des clients des exercices qui nécessitent qu’ils se déplacent dans une pièce, etc. Cela fonctionne aussi bien en face à face que par Webcam. J’ai noté qu’il est toutefois préférable, si cela se fait via Webcam, d’avoir établi au préalable un bon lien de confiance avec le client. Il sera plus à même de se laisser « mebarquer » dans l’exercice tout en étant tout seul. Il est bon aussi de s’assurer que le client est dans un espace calme où il ne craindra pas d’être dérangé. Un avantage du coaching par webcam est qu’il permet de coacher, et à moindre coût, des clients à l’étranger (cela me permet par exemple de coacher des clients au Canada). Il permet aussi disposer d’une plage d’intervention plus large, puisqu’on ne prend plus en compte les temps de déplacement.
– A noter : lorsque possible, je réalise toujours la première séance en face à face, pour faciliter la création du lien de confiance avec le client. Après , je peux enchainer uniquement avec des séances par webcam ou téléphone.
– Un collège coach m’avait mentionné une fois que les clients avec lesquels il n’avait réalisé que des séances de coaching par téléphone, sans avoir au minimum échangé avant une photo ou s’être vu , avaient toujours été un peu « bridées ». Le lien ne parvenait quasiment jamais à être aussi fort qu’avec un client avec lequel un échange visuel avait pu être établi au moins une fois au tout début.
– Côté tarif, aucune différence. Le travail des deux parties restent le même ! 🙂

Le jeu : une source originale d’apprentissage

Jeu de quoi parle-t-on ?
Le jeu est souvent défini comme une activité divertissante, soumise ou non à des règles, pratiquées en général par les enfants par simple plaisir.
Elle est caractérisée par l’accent mis sur les moyens plutôt que sur la fin (le processus est plus important que l’objectif ou le but final).
Le jeu permet la flexibilité avec l’utilisation d’objets (cartes, morceaux de bois, …) Cela favorise de nouvelles combinaisons ou les rôles sont joués d’une nouvelle manière. Enfin « l’affect positif », les participants sourient souvent, rient et déclarent aimer jouer. Les participants s’investissent dans le jeu en temps et en énergie.

Une source originale d’apprentissage
Tout apprentissage implique des répétitions qui peuvent paraître insupportables à celui qui apprend, quand elles se font au travers d’exercices mais qui viennent naturellement s’il cherche à progresser dans un jeu.
Les notions de sérieux et d’effort se retrouvent dans le jeu à travers la volonté de réussir ou de gagner.
Le jeu est essentiel dans le développement social : il favorise l’interaction avec les autres.
En tant que source d’apprentissage, le jeu offre de multiples avantages. D’abord, il permet à chacun d’apprendre à son niveau et à son rythme, seul ou en groupe. Face à un public hétérogène, que constitue un groupe, le jeu s’adresse de façon équitable à tous les participants sans avoir tendance à cibler plus particulièrement un même niveau de participants.
Ensuite, face à une difficulté, les réponses apportées sont moins stéréotypées que celles d’un exercice et chacun peut offrir sa vision personnelle sans crainte d’être ridicule. Plus libre dans le jeu, l’apprenant y exprime sa personnalité (pugnacité, résignation, découragement,…).
Enfin, dans le jeu, l’échec n’est pas sanctionné et il existe toujours la possibilité de se rattraper.

Le jeu est partout
Il semble impossible d’imaginer qu’on puisse un jour découvrir un groupe humain dans l’existence duquel l’activité de jeu serait totalement absente. Les jeux sont des constantes de culture dont les formes peuvent varier d’une aire culturelle à une autre.
L’universalité du jeu le désigne comme un élément fondamental de la condition humaine.
Le jeu est un invariant humain.

Marine COUSIN-BERNARD

Un séminaire de formation est aussi une rencontre

Je suis toujours surprise par l’attitude égoïste de certaines personnes en formation qui viennent juste pour prendre tout ce qu’elles peuvent sans pour autant donner. Bien sûr, participer à une formation est un investissement, pas question donc de perdre son temps inutilement. La préoccupation première d’un stagiaire est d’en « avoir pour son argent » : des objectifs pédagogiques correspondant à ses besoins, un contenu ciblé et pratique facilitant le développement de ses compétences, des supports explicites et opérationnels directement réutilisables et des exemples transposables dans sa propre situation professionnelle. Néanmoins, la formation est aussi l’occasion de rencontres avec des personnes :

  • dont le vécu professionnel et personnel peut être source de découverte, d’étonnement et d’enrichissement,
  • et dont la personnalité, les aptitudes relationnelles et l’attention aux autres vont générer une dynamique de groupe et une ambiance propice à l’apprentissage individuel et collectif

Même si le e-learning individuel se révèle comme une modalité pédagogique appropriée dans certains cas, notamment en période de contingence des ressources et des frais,  il ne doit pas faire oublier qu’on apprend également considérablement « en groupe et d’un groupe ». La pratique du retour d’expérience ou du co-développement par son effet miroir est tellement riche d’enseignements sur soi, son cadre de référence et ses pratiques. Pour recevoir des autres ces feed-backs si précieux, nous devons d’abord accepter de donner  aux autres : dévoiler son expérience, se dévoiler, s’engager dans des relations de confiance et ouvertes à la coopération.

Elizabeth Gauthier

Etre bon tout de suite et pour toujours !

« Pour manager un projet, il faut être doué pour cela et avoir du charisme ! » Voilà le genre de croyance limitante par excellence selon moi !  Comme si les milliers de chefs de projet en activité étaient tous nés avec ce don particulier qui ferait d’eux des êtres différents ! Je comprends alors mieux pourquoi certaines entreprises investissent peu dans la formation des chefs de projet, puisqu’ils sont censés être bons tout de suite et pour toujours !

Vous l’aurez senti, je suis assez révoltée face à ce genre d’attitude.  Je continuerai à oeuvrer en faveur du développement professionnel des chefs de projet pour qui le management n’est pas inné et qui pour autant peuvent l’exercer avec talent, pour peu qu’ils suivent des formations appropriées et qu’ils soient accompagnés dans leur processus d’apprentissage.

Mais peut-être avez-vous un autre point de vue ?

Elizabeth Gauthier

L’entreprise : un endroit où on travaille en jouant

Nos clients souhaitent de plus en plus rendre les actions de formation ou de communication ludiques. Une collectivité publique qui a l’habitude de  proposer des conférences trimestrielles à ses cadres animées par des conférenciers de renom, cherche maintenant des modalités plus divertissantes et innovantes pour séduire ce public. Une entreprise souhaite former l’ensemble de ses collaborateurs à une démarche projet commune. Pour les sensibiliser à l’enjeu de modifier leurs comportements,  elle a opté pour une représentation thêatrale satyrique jouée par des acteurs, de leurs façons de faire actuelles. Ils se sont immédiatement reconnus, ont bien ri sur le moment, et ont ensuite saisi le message sérieux délivré. Il semblerait que l’entreprise (re)découvre avec un certain engouement le jeu sous ses différentes formes comme activité pouvant être propice au développement de compétences, à la génération d’engagement ou à l’appropriation d’un changement. Les avantages  pour des adultes d’apprendre en s’amusant sont indiscutables : se libérer de la peur de ne pas y arriver, participer activement de manière détendue, favoriser les interactions avec des collègues… même s’il subsiste encore  des détracteurs des jeux pour dénoncer selon eux, leur caractère futile et infantile.

Agissons pour que le travail qui est souvent associé à contrainte, sérieux voire fardeau, puisse aussi l’être à jeu synonyme de plaisir et décontraction !

Elizabeth Gauthier

Etre chef de projet sans être chef de projet

Voilà la situation « ubuesque » et quelque peu frustrante au premier abord dans laquelle peuvent se trouver de nos jours des chefs de projet. Quelle en est l’explication ?

Des chefs de projet il y en a dans tous les domaines : chef de projet formation, chef de projet informatique, chef de projet marketing, chef de projet recherche et développement…Cette appellation désigne communément une fonction spécialiste de la conduite de projet dans une discipline particulière : le chef de projet formation sait réaliser les différentes étapes d’un projet de formation, de l’expression des besoins au déploiement. Il connaît les techniques d’ingénierie pédagogique et sait adapter les modalités pédagogiques aux objectifs pédagogiques. Il maîtrise d’ailleurs toute la terminologie (le jargon) et les concepts liés à sa spécialité. Le chef de projet informatique saura lui traduire les besoins fonctionnels des utilisateurs en solution informatique. En général, cette appellation apparaît sur la fiche de poste permanente de la personne titulaire.

Or, aujourd’hui, il n’est pas garanti que ces chefs de projet, experts dans un domaine se voient attribuer le rôle temporaire de responsable de projet, chef d’orchestre d’un projet global, garant à la fois du bon déroulement d’un projet mais aussi du bon fonctionnement en mode projet de tous les acteurs du projet. (voir chapitre 6, Manager par projets). Cela pour plusieurs raisons :

– pour un projet de changement, l’entreprise préfère confier le management d’un projet à des collaborateurs jouant déjà un rôle de manager et ceci afin d’accroître les chances d’appropriation du projet par les structures permanentes concernées. Si le chef de projet est le représentant d’une technique (ex : chef de projet informatique), les utilisateurs peuvent ne pas se sentir responsabilisés sur l’aboutissement du projet, qui peut rester à leurs yeux une affaire d’informaticiens.

– les chefs de projet « techniques » ne sont pas encore toujours préparés et formés à endosser le costume de responsable de projet, devant exercer leur leadership  sans lien hiérarchique, avec des équipiers qui quelquefois se trouvent à un niveau hiérarchique supérieur dans l’organisation verticale de l’entreprise. Mettons nous à la place du chef de projet informatique, qui le temps d’un projet, devient en quelque sorte le chef d’un cadre du marketing, d’un expert Ressources Humaines et d’un gestionnaire, si l’équipe projet est constituée de ces profils. Il s’agit alors de relever un véritable défi : ne plus se comporter en expert d’une discipline qui n’est qu’une parmi toutes les disciplines sollicitées sur un projet transversal, ni en homme-orchestre, mais en véritable coordinateur et animateur d’équipe. Sans compter les interactions et les liens à entretenir avec les décideurs et autres parties prenantes d’un projet.

C’est pourquoi, les entreprises qui s’engagent volontairement dans le développement de la culture et une organisation par projets, considèrent comme une priorité la formation des chefs de projet, non plus sur les aspects techniques d’un projet, mais sur les aspects managériaux et comportementaux : animer une équipe, exercer son leadership, savoir négocier, savoir animer des réunions, savoir maîtriser sa communication, savoir gérer des conflits…Toutes ces compétences transversales qui permettent à un chef de projet de gagner sa légitimité. De plus des formations sont également organisées à destination de tous les collaborateurs pour expliciter les fondements du fonctionnement en mode projet et les accompagner dans cette forme de coopération étendue.

Elizabeth Gauthier

Exprimer des besoins de formation en objectifs opérationnels et non en objectifs pédagogiques

L’article de Marine sur l’évolution de la réglementation de la formation professionnelle m’incite à nous rappeler brièvement la distinction entre un objectif opérationnel et un objectif pédagogique.
Un besoin de formation devrait être exprimé en objectif opérationnel également appelé objectif de formation : il s’agit des résultats opérationnels visibles et mesurables en situation de travail, en matière de savoir-faire. Si le besoin existe, c’est qu’un écart entre les compétences d’une personne ou d’un groupe et celles attendues a été identifié à un moment donné. On pense que cet écart est susceptible d’être réduit par la formation. L’entretien annuel d’évaluation consiste entre autres, à réaliser et partager ce diagnostic sur l’existence d’un besoin de formation. Exemple : Piloter un projet en conformité avec les procédures de la démarche projet de l’entreprise. En conséquence, en amont de la réalisation de toute action de formation, le mode d’évaluation « à froid » des effets de celle-ci et de son transfert en situation de travail doit-être prévu (modalités, période…) et c’est précisément sur ce point que la hiérarchie doit s’engager davantage et que la réforme de novembre 2009 porte : en quelque sorte, on cherche à apprécier le « retour sur investissement » de la formation.
Un objectif pédagogique : Capacité(s) que les formés doivent avoir acquises à l’issue d’une action de formation, pour atteindre un objectif de formation. L’objectif pédagogique sert à construire et à conduire l’action de formation et à évaluer les capacités acquises. Il se décline de manière détaillée pour chaque séquence pédagogique d’un même module de formation. Exemple : connaître les phases d’un projet, être capable d’élaborer le planning du projet, savoir animer la réunion de lancement…. Pour atteindre ces objectifs pédagogiques, le formateur fait appel à des modalités d’animation diversifiées : exposé, exercices, jeux de rôle, étude de cas, réalisation de cas pratiques, retour d’expérience…. Toute session de formation se conclut par une évaluation « à chaud » portant sur l’atteinte des objectifs pédagogiques, l’intérêt du contenu, la validation des acquis, la satisfaction globale du participant.

En synthèse, les objectifs pédagogiques ne sont que des moyens pour atteindre des objectifs opérationnels : ne mettons pas la charrue avant les boeufs ! un objectif pédagogique : exemple : connaître le plan comptable, non relié à un objectif opérationnel : exemple : répartir les charges de l’entreprise dans les catégories du plan comptable appropriées, n’a aucun intérêt en soi !

Elizabeth Gauthier

Des résultats, toujours des résultats,….encore des résultats

La réforme de la loi sur l’orientation et la formation professionnelle du 24 novembre 2009 prévoit de nouvelles obligations pour les entreprises en matière d’évaluation des résultats des acquis des formations.
Le classique questionnaire de satisfaction « à chaud » rempli par les stagiaires en fin de session risque de ne plus suffire.
Désormais il s’agit de mettre en place un véritable processus d’évaluation des formations et de démontrer qu’il y a des résultats concrets.
Ce processus d’évaluation est à co-construire avec nos clients car chaque acteur a une part de responsabilité dans l’atteinte du résultat : le formateur, le responsable formation, l’acheteur, la hiérarchie, les participants.

• Le formateur est responsable de la bonne compréhension du besoin de l’entreprise ainsi que de la pédagogie et du contenu de la formation.
Il est le garant du bon déroulement de la formation en mettant en œuvre ses qualités d’animateur (création de conditions propices aux échanges, écoute active, dynamisme, connaissance approfondi du thème, praticien,…)
• Le responsable formation est le garant de l’expression du besoin et validera les « bagages » de formation (contenus et déroulé pédagogique). Il organisera la mise en œuvre de la formation (invitation des participants, logistique, lieu de la formation,…).
• L’acheteur négocie au juste prix et au niveau de qualité attendu auprès du prestataire. Le juste prix ne doit pas être l’ennemi de la qualité.
• La hiérarchie s’assure que les contenus de la formation sont en adéquation avec les besoins des participants ou qu’ils sont exploitables opérationnellement. Elle veille à ce que la formation soit dispensée au moment opportun (ni trop tôt, ni trop tard). Elle lance la formation en intervenant en début de session.
Enfin, elle accompagne le suivi de la formation.
• Les participants se rendent à la formation avec une « réelle envie » d’apprendre (état d’esprit, présence, disponibilité,…) avec en mémoire les trois notions suivantes :
o La fixation d’un objectif personnel concret,
o L’acceptation de « sortir de son cadre habituel » (ouverture d’esprit)
o L’acceptation d’apprendre : chacun a sa propre courbe d’apprentissage (avancée, régression, avancée,…).

Tous ces éléments tendent vers un professionnalisme accru de chacun des acteurs et vers un travail plus collectif et collaboratif.

Un partage du résultat atteint, qui sait ???

Marine Cousin-Bernard

Pour aller plus loin dans la lecture de la loi :
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000021312490&categorieLien=id#JORFARTI000021327298

La tour de Babel !

Que ma vie de consultante-formatrice serait plus facile si tout le monde parlait la même langue, me suis-je dit après avoir animé un séminaire de trois jours sur le management de projet avec un groupe de 22 participants d’une même société, mais représentant 7 pays et parlant donc 7 langues différentes.
Mais d’un autre côté, quelle satisfaction que de constater, au bout d’une journée, qu’au lieu de nous séparer, ces différences linguistiques, ont permis d’illustrer très concrètement, à quel point il est important de soigner sa communication quand on cherche à établir et entretenir des relations de qualité entre acteurs d’un projet. La prise de conscience de chacun des participants, qu’au travers d’une langue, s’expriment une culture, des références, des valeurs et des rites, en a été renforcée.
Cette expérience de groupe multi-culturel, pourtant constitué de personnes au même métier, nous a enseigné de facto et in vivo :
ce que la notion de cadre de référence veut dire : les espagnols m’ont tutoyée dès les premières minutes de notre session et me faisaient la bise le 2ème jour pour me dire bonjour, alors que les maghrebins m’ont appelée Madame et m’ont vouvoyée pendant les 3 jours.
qu’il ne faut pas prendre pour acquis une pratique qui peut nous sembler « aller de soi » mais heurter quelqu’un d’une culture différente : les Italiens ont voulu prendre à plusieurs reprises des photos du groupe pour les montrer à leurs collègues ou leur famille à leur retour dans leur pays. La participante américaine a exprimé sa réserve et son besoin de s’assurer, avant d’accepter d’être sur la photo, que cette dernière ne serait pas publiée sur internet ou utilisée à d’autres fins
qu’il ne suffit pas de définir des règles du jeu communes, mais qu’il faut valider collectivement leur signification pour chacun d’entre nous : les anglais avaient compris que si une session est censée commencer à 9 heures il s’agit de 9 heures précises, les italiens eux pensaient qu’il fallait arriver vers 9 heures pour prendre le café et que nous ne commencerions que vers 9H15.
– qu’on a toujours intérêt avant de faire une blague de vérifier que nous partageons tous le même sens de l’humour et que ce dont on rit dans un pays n’est pas un sujet tabou dans un autre !
Elizabeth Gauthier

l’absenteisme dans les formations: mauvais acteurs dans l’entreprise ?

Début d’une formation, hier, près de Roissy…. Grâce au nuage de cendres, et à l’espace aérien fermé, j’y parviens sans encombres et pense (à tord), que les 9 participants prévus seront eux aussi très ponctuels !

A 9h, personne, 9h30 deux participants (qui ont pourtant dormi dans l’hôtel) se pointent, une troisième vers 9h45, deux autres à 11h10 (qui me disent qu’ils avaient prévus d’arriver par le train de 10h qui – misère – a eu du retard)…. nous passerons la journée avec ces 5 professionnels, même si les 9 seront concernés par la facturation interne (de la salle, des repas et de la formation notamment).

Ce n’est pas la première fois, mais je m’interroge cette fois-ci à haute voix: pourquoi cet absentéisme dans les formations ? quel intéret de s’y inscrire (ou d’y être inscrit par son manager ou DRH) si c’est pour ne pas s’y rendre ?

Bien-sûr la première à se remettre en cause c’est moi, le contenu de la formation par rapport aux attentes etc. j’en touche un mot à des collègues qui m’assurent que, quel que soit le sujet, dans cette société, les absents sont nombreux, les retardataires légion, mais qu’une fois que ceux qui sont là sont là, c’est très participatif !

Quel gâchis pourtant !

Ont-ils toujours mieux à faire ? plus urgent ? est-ce à cause des avions et des trains (dont tous n’étaient pas tributaires, les absents venant pour la plupart de région parisienne vers Roissy, les présents – eux – venaient de province…)? des vacances scolaires ?

la phrase qui m’a finalement clouée fut prononcée par une personne partie de chez elle dimanche a 15h pour être présente, active et contente « je suis venue mais je suis étonnée que la formation n’ait pas été annulée ». ubuesque !

Ainsi la formation, pourtant politiquement encouragée par des lois, des subventions et reconnue indispensable pour l’employabilité d’aujourd’hui et de demain est parmi les premières actions annulées lorsqu’un risque exogène se présente ! Bien sur toutes les entreprises et toutes les formations ne sont pas concernées avec la même force, ouf !

Valentine Chapus-Gilbert

Marine Cousin-Bernard

J’interviens depuis plus de vingt ans comme consultante, coach et formatrice auprès d’entreprises de tous secteurs d’activités depuis l’industrie ferroviaire à l’Assurance en passant par la fromagerie, les centres d’appels et la Banque.

J’aide ces entreprises à concevoir et mettre en œuvre leur projet de transformation en favorisant une approche pragmatique et participative. Je travaille avec toute la ligne hiérarchique en privilégiant la relation humaine et la dynamique de l’action.

Ma conviction est que l’on gagne en mobilisant les hommes de l’entreprise et en valorisant leurs richesses et leurs diversités.

Valentine Chapus-Gilbert

Diplômée de l’EM Lyon, d’un diplôme universitaire de coaching (Paris II Assas) et d’une licence de droit privé, j’ai choisi dès le départ d’orienter ma carrière vers l’environnement captivant et évolutif des ressources humaines.

Après 4 ans dans deux cabinets de recrutement prestigieux, Korn ferry International et Opteaman, J’ai découvert la fonction globale de DRH dans le secteur internet.

Début 2001 j’ai suivi le conseil de mon patron, entrepreneur reconnu, et je me suis mise à mon compte, avec pour client… ce même patron !

Mes activités sont précisément détaillées dans ce site et concernent principalement :

  • La formation et l’accompagnement des managers
  • le coaching des dirigeants
  • La gestion et le développement des carrières
  • La direction d’ouvrage et l’écriture de livres de management

J’ai aussi crée le blog http://www.manager-ca-sapprend.comsur lequel je partage des outils, des actualités, des pratiques et des expériences de managers,