le manager et la gestion des « talents » dans son équipe

Avec le développement et les obligations dus à la loi instaurant la GPEC (gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences), les entreprises, au travers de leur DRH, mettent en place une gestion des « talents », que celle-ci comprenne seulement les personnes jugées « à potentiel » ou tous les salariés de l’entreprise.

Fidélisation, plan de carrière, transmission des savoir, mise en valeur des compétences actuelles et futures, formations… les entreprises mitonnent des actions de plus en plus concrètes pour éviter de voir partir les ressources les plus performantes lorsque le marché du travail sera moins tendu. Facile donc, sur le papier, de mettre en valeur les talents de son équipe, de fidéliser et de développer ses collaborateurs ? Pas si simple … un « programme » de développement des talents est-il applicable à chaque individu ? est-il facile de promettre un plan de carrière à un collaborateur que l’on prend le temps de former, de valoriser… en sachant qu’il va quitter l’équipe dès que possible pour « faire carrière » ? de l’envoyer en formation plusieurs jours pour préparer son avenir dans la société ? et quid des managers dont les entreprises n’ont rien prévu ?

Un manager s’est confié sur son sentiment que son « talent » n’était pas valorisé dans son entreprise. Il en ressentait démotivation, amertume… mais en lui demandant ce qu’il ferait pour évelopper les talents de ses équipes et préparer avec eux l’avenir, il fit face au paradoxe: ce que je veux pour moi, je ne suis pas prêt à l’offrir aux autres, car les contraintes et risques sont lourds ! Et si la gestion des talents, vous en faisiez comme Monsieur Jourdain ? N’avez vous jamais valorisé, poussé un bon collaborateur pour qu’il s’épanouisse, se développe, progresse… et vous quitte ensuite, avec une excellente image du manager que vous êtes ?

Valentine Chapus-Gilbert

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