nouveau chef: : utiliser le rapport d’étonnement pour se positionner en allié

voici le « titre » et « la manchette » de la dernière séance de codéveloppement professionnel que j’ai animée, auprès d’adjoints de succursales:

« un nouveau contexte managérial et de direction »
Comment faire pour, rapidement, faire part au directeur de ce qui va/ne va pas dans l’unité pour, au vu de ce qu’il souhaite faire, que le duo fonctionne ?

celui qui a posé cette question (appelé « client » en codéveloppement), lui-même récemment installé en tant qu’adjoint, veut influencer sans s’imposer ni risquer de voir les propositions qu’il apporte refusées ou mises au placard.
Les participants ont clarifié le sujet, passé un « contrat » avec leur « client » comme le veut la méthode, et pendant la phase de consultation, l’idée a été donnée de présenter au nouveau chef les observations de l’adjoint depuis son arrivée, de manière écrite, en les intitulant « rapport d’étonnement ».
Ainsi
– les idées sont écrites, évitant ainsi les erreurs d’interprétation courantes dans ces premiers échanges qui cumulent respect du au titre et à place hiérarchique, prise de marque et recherche de consensus
– si les idées se révèlent erronées ou non pertinentes, elles sont le fait d’un ressenti spontané du aux premières semaines, que l’on retrouve dans le titre.

Le « rapport d’étonnement », souvent proposé aux stagiaires, aux débutants comme occasion d’observer, poser des questions et ainsi s »intégrer dans un service fonctionnerait donc aussi pour des cadres très expérimentés ? c’est en tout cas ce qui a été retenu et confirmé par les 8 participants de la séance de codéveloppement !

Valentine Chapus-Gilbert