Mes conseils du jour

Je sors à l’instant du comité de pilotage d’un projet et suis très pressée de vous faire partager les 6 trucs que j’ai identifiés comme déterminants pour la réussite de ce type de réunion :
– n’indiquez jamais l’objectif de votre présentation ni sa durée, car de toutes les façons vous ne les respecterez pas !
– rédigez vos supports d’animation powerpoint comme si vous rédigiez un rapport administratif : plus les caractères sont petits et les phrases longues, plus vous serez sûrs que le public ne pourra lire et ainsi vous serez tranquille !
– si un membre de l’auditoire vous pose une question ou formule une objection, considérez cela comme une attaque personnelle, répondez agressivement, justifiez-vous, voire même ignorez sa question c’est la meilleure façon de lui faire comprendre que l’orateur c’est vous !
– au lieu de regarder le public, fixez intensément l’écran ou mieux encore le bout de vos chaussures, car elles au moins elles ne vont pas vous contredire !
– utilisez pléthore d’acronymes et d’abréviations : c’est quand même à l’auditoire de venir avec un dictionnaire ou un décodeur, après tout ce n’est pas votre problème s’ils n’ont rien compris !
– et enfin, il est toujours préférable de ne pas engager de dialogue avec vos interlocuteurs, vous évitez ainsi les malentendus et les non dits, vous n’allez quand même pas leur demander leur avis !

Poisson d’avril !!

Vous l’aviez compris ! ces 6 soi-disant conseils devraient plutôt s’intituler « Les 6 erreurs à ne surtout pas commettre ». J’en appelle à votre âme d’enfant et votre sens de l’humour pour ne pas m’en tenir rigueur et surtout gardez vous de faire tout ce qu’il ne faut pas faire….
Elizabeth Gauthier

Le World Café, j’ai testé pour vous…

Le world café est une méthodologie conviviale basée sur l’intelligence collective qui permet de traiter de sujets importants dans une atmosphère informelle avec des règles formelles.
Le concept de « World Café » est né en 1995 à l’occasion d’une réunion internationale. Les travaux issus de cette réunion ont servi de base aux fondateurs de la méthode Juanita Brown et David Isaacs.
C’est une expérience vraiment riche et probante. Les travaux qui sont sortis sont pertinents et vont permettre de travailler sur les contenus pour déterminer des plans d’actions.
En pratique comment cela marche ?
L’animateur ou « l’hôte » du café présente le concept et a préparé en amont les 3 ou 4 questions simples et efficaces sur lesquelles les participants travailleront.
En fonction du nombre de participants, (minimum 12 pour faire 4 tables de 3 personnes) des tables sont dressées, nappe en papier ou paper board, des stylos feutres, des marqueurs.
A chaque table est nommé un modérateur qui a pour objectif de synthétiser ce qui est dit à la table pour chaque question et de faire une restitution à l’assemblée en fin de production.
Les participants choisissent leur table et répondent à la question numéro 1. Ils peuvent dessiner, écrire, noter toutes les idées. Il n’y a pas de censure, de discussion sur le bien fondé de l’idée émise : une idée n’est pas meilleure qu’une autre. Au bout de 15 à 20 minutes on s’arrête. Les participants se dirigent alors vers les autres tables. Seul le modérateur reste à la table. Il fait une brève synthèse à la nouvelle tablée. Le nouveau groupe travaille la question 2 et ainsi de suite jusqu’à la dernière question.
Une restitution est faite à l’assemblée en utilisant comme support les nappes de papier afin de ne rien oublier.
A partir des contenus recueillis, un travail de synthèse est réalisé par les modérateurs et les organisateurs (l’hôte du café et son client) pour hiérarchiser les thèmes et proposer des plans d’actions.
A essayer d’urgence !

Marine Cousin-Bernard

Pour en savoir plus rendez-vous sur

Les « best practices », promesses de bonheur ?

Pendant les formations, sur tous les sujets, nous mettons en commun, entre participants, les pratiques, outils, trucs, que chacun a essayés, éprouvés, réussis. On appelle couramment cela les « best practices ». Celles-ci sont parfois reprises, regroupées, classées dans l’intranet de l’entreprise, accessibles dans un dossier partagé, en tout cas remisées précieusement car elles constituent une « expérience » propre à l’entreprise qu’il serait dommage de perdre.

On rassemble ces pratiques aussi parfois dans le « knowledge management », la gestion des connaissances, qui recouvre les savoir, savoir-faire et usages d’une entreprise.

Ces échanges de bons tuyaux sont ils une promesse de bonheur ? de réussite ? y a t’il toujours des choses à dire, lorsqu’on est en formation, sur ce qui a fonctionné ? Comment se sent-on lorsque, justement, on n’a pas de bonnes pratiques mais plutôt des mauvaises pratiques dans lesquelles on se perd ? Des doutes qui nous assaillent et nous tétanisent ? Une image de soi dévalorisante, dévalorisée ? Quel espase social d’expression nous est réservé, si on ne peut exprimer, en formation, que ses essais réussis ?
Le coaching individuel, espace confidentiel, peut présenter un espace pour mettre à plat ses difficultés.

La formation aussi, selon moi, dès lors que la bienveillance est en place et que l’echange de pratiques est présenté comme une recherche collective de solutions aux difficultés rencontrées par les pairs. Ainsi une pratique managériale vertueuse, comme par exemple « faire participer à tour de rôle les collaborateurs lors des réunions de service, en présentant un thème précis » fut récemment une réponse constructive (et utilisable par d’autres dans le futur) à la question d’un manager désorienté par la passivité de ses équipes, équipes peu responsabilisées car la confiance mutuelle était perdue.

Pas une « promesse de bonheur » systématique et facile à classer dans un intranet, donc, mais une réponse adaptée d’un pair à un pair.

Valentine Chapus-Gilbert

Quelle est la différence entre un membre d’une équipe projet et un expert consulté ?

Pour moi deux facteurs distinguent essentiellement le rôle d’un membre d’une équipe projet et celui d’un expert consulté.
le membre d’une équipe projet est désigné pour apporter une contribution au projet, correspondant à son domaine de compétence : sa spécialité. S’il est nommé membre d’une équipe, cela signifie qu’il ne peut produire cette contribution seul de manière isolée. Il va devoir travailler avec d’autres personnes pour un objectif commun. Il doit en quelque sorte concourir à résoudre collectivement une problématique dont le périmètre et les composantes sont plus larges que son champ d’intervention habituel, d’où la nécessité de coopérer avec d’autres intervenants pour qu’ensemble ils aient une appréhension exhaustive de la problématique. C’est pourquoi il doit être compétent et disponible pour garantir la bonne exécution du projet, mais aussi démontrer son aptitude au travail collectif et au fonctionnement de groupe.
– l‘expert apporte une réponse pointue à une question précise. En ce sens, il fournit un appui ponctuel sur sollicitation de son avis ou connaissance pour conforter une décision ou nourrir une réflexion. Le demandeur n’est pas tenu de prendre en compte obligatoirement l’avis de l’expert. Dans le même esprit, l’interlocuteur consulté n’a pas à s’en offusquer. On peut voir là une forme de maturité dans le mode de fonctionnement.

Elizabeth Gauthier

Négocier au quotidien

De son enfance à l’âge adulte, l’homme passe sa vie à négocier. L’enfant négocie avec ses parents la possibilité de regarder un film à la télé. L’adolescent, l’autorisation de sortir toute la nuit, le salarié expérimenté une augmentation de salaire. Le chef de projet au quotidien doit négocier avec les membres du comité de pilotage pour convenir d’un budget supplémentaire ou bien avec ses co-équipiers pour se mettre d’accord sur la forme d’un livrable. Sans parler des consultants, dont je suis, qui négocient un contrat au tarif journalier à la hauteur de la qualité de leurs prestations. J’emploie volontairement les mots de convenir, se mettre d’accord, car c’est bien l’atteinte d’un objectif commun qu’il faut viser dans un processus de négociation. 2 ou plusieurs interlocuteurs sont à la recherche d’un accord à partir d’enjeux divergents et sur lesquels chacun des acteurs va s’efforcer de faire des concessions.
Pour y parvenir, commencez toujours un entretien de négociation par valider votre objectif commun : exemple d’une situation de négociation entre un acheteur et un consultant : » nous nous rencontrons aujourd’hui à votre demande afin de trouver ensemble des modalités de coopération qui prennent en compte votre préoccupation de diminution de coûts tout en tant préservant mes intérêts en tant que partenaire ». Ce type de formule manifeste une attitude de recherche de solution tout en exprimant son propre besoin. Ensuite, pensez à questionner votre interlocuteur : « quels sont vos critères pour faire baisser vos coûts ? » car ce n’est peut-être pas le prix qui est le plus important. Bien sûr en fonction des limites que vous vous êtes fixées (ce qui est négociable de ce qui ne l’est pas), avancez progressivement dans votre négociation en synthétisant les points d’accord.
Mon expérience récente d’une négociation pour laquelle je m’étais bien préparée en me faisant coacher (j’en profite pour remercier mon coach Dominique, ses conseils m’ont été précieux) ,m’a une fois de plus prouvé que négocier est avant tout une affaire de psychologie : adopter une attitude d’ouverture plutôt que chercher à convaincre à tout prix, écouter avec empathie et non pas réagir au quart de tour, ne pas se justifier mais plutôt mettre l’autre en valeur;

Elizabeth Gauthier

Une vraie révélation

Les participants de réunions peuvent encore s’étonner de la magie opérée du travail en groupe. C’est ce qui s’est produit la semaine dernière lors d’une réunion de travail entre un manager et son équipe d’encadrement peu habitués à ce mode de fonctionnement.
Durant la journée, le manager et moi-même nous étions fixé 2 objectifs : renforcer la cohésion de l’équipe et être capable de produire un document de référence utilisable par tous. Dès le démarrage de la réunion, certains sceptiques ont émis des réserves quant à l’utilité du processus et d’autres plutôt moteurs ont manifesté leur enthousiasme.
Quelle ne fut la surprise des dubitatifs, lorsqu’à la fin de la matinée, c’est à dire au bout de 3 heures d’échanges, le contenu du document de référence fut approuvé par tous. Je ne vous cache pas ma satisfaction. A la fin de la réunion, j’ai demandé aux personnes de qualifier la séance. Leurs mots furent : « moment magique, créatif, efficace, agréable, productif, sympathique, à renouveler pour d’autres sujets… »

Qu’est ce qui a contribué à cette réunion réussie ?
– un accueil chaleureux organisé par le manager : une mise en condition positive : le ton de la journée est donné
– des participants bien informés au préalable : l’objectif de la réunion est connu de tous
– un lieu différent du quotidien : les participants se sentent valorisés
– l’annonce des règles de fonctionnement du groupe : consensus et contractualisation
– un facilitateur : des modalités d’animation participatives favorisant les échanges et les expériences de chacun
– une durée ajustée au sujet à traiter : réunion rythmée sans courir après le temps
– une bonne répartition des rôles : co-animation entre le manager et le facilitateur

Conclusion : le succès d’une réunion repose sur sa préparation minutieuse !

Marine Cousin-Bernard

Testé pour vous par Sophie, une experte en management de projet de notre réseau : Un grand merci à elle !

Voici un exemple d’outil d’organisation et de coordination pour organiser une réunion ou un sondage sur le web : doodle.com, que je souhaite partager avec vous. Il est très pratique et fait vraiment gagner du temps.
Cet outil est destiné à ceux qui travaillent fréquemment avec des réseaux, clients, fournisseurs, partenaires extérieurs à leur entreprise. C’est un service en ligne gratuit de coordination, qui ne nécessite aucun enregistrement ni aucune installation logicielle.
Il permet par exemple de trouver facilement une date commune pour une réunion de travail, un conseil d’administration, un déjeuner d’affaires, une conférence téléphonique, ou pour un autre événement de groupe.
Avec doodle, vous pouvez aussi réaliser un sondage entre les participants : par exemple pour choisir les points à mettre à l’ordre du jour d’une réunion, des accroches publicitaires,…
Cet outil est en évolution permanente (application pour l’IPhone…), reportez-vous pour cela au site www.doodle.com
Je vous ai préparé un petit mode opératoire pour vous aider dans sa manipulation. DOODLE Petit aperçu
Bonnes réunions à toutes et tous ! Je suis preneuse de vos retours !
Sophie Le Stum , mail : sophielestum@gmail.com

Comment trouver de bons candidats autrement qu’en passant une annonce ?

Les managers que je rencontre, parisiens ou provinciaux, ne savent pas toujours où trouver des candidatures intéressantes et motivées pour compléter leurs équipes. « pour un poste à Limoges, je passe une annonce dans le journal l’Argus, cela me coute cher et draine deux CV maximum, la plupart du temps non adaptés » me disait un chef des ventes de l’industrie automobile !

Où et comment drainer de bonnes candidatures quand on recrute un profil rare, ou dans un bassin d’emploi tendu ?

La première chose consiste à « faire savoir » que l’on cherche à recruter, autour de soi, dans ses réseaux amicaux, familiaux, professionnels. Rester vague sur le besoin, afin de ne pas alerter ni réjouir les concurrents, mais indiquer que tout candidat motivé peut trouver dans son entreprise un poste intéressant est attirant; cela indique aussi que la santé financière de l’entreprise est bonne, que les perspectives sont encourageantes… bref de quoi rassurer aussi vos clients potentiels.

Ensuite rien n’empèche de chercher les candidats dans des secteurs éloignés, mais dont les usages, états d’esprit sont proches. Ainsi pour un chef de rang de la restauration, habitué aux horaires exigeants, au contact client, au service, intégrer une équipe de vente dans une concession auto peut être une chance, celle d’approcher une vente plus complexe, avec des valeurs et un gout du travail déjà bien ancré. D’autres secteurs, comme les centres d’appel, la distribution, la téléphonie… apportent de nombreux candidats parmi lesquels de bons élements, alors osons !

Une troisième voie porteuse et souvent ignorée consiste à se rapprocher des écoles de formation, afin d’y participer, en tant que jury, tuteur de stage, intervenant ponctuel, à des cours ou examens. La personne issue de l’entreprise la valorise auprès des élèves, parle de son métier, écoute les attentes des élèves, peut repérer des talents et déclencher des vocations !

Dernière idée pour dégoter des candidats qui ne sont pas en alerte automatique sur les sites d’emploi: ajouter, sur les documents publicitaires, les plaquettes, journaux distribués ou annonces variées une adresse email pour recevoir les candidatures. Celle-ci ne sera probablement pas submergée de CV mais ceux qui viendront par ce biais seront statistiquement mieux qualifiés que les réponses automatiques adressées par dizaines aux recruteurs du net.

D’autres pratiques à suggérer ?

Valentine Chapus-Gilbert

Travailler ses points d’appui ou ses points de progrès ? That is the question

Telle est la question qu’un jeune manager m’a récemment posée. Il venait de procéder à son « évaluation 360° » qui permet aux managers de se faire évaluer par leurs collaborateurs, collègues et hiérarchique, à partir d’un même questionnaire. Les réponses fournies par les différentes personnes sollicitées, ne sont ni bonnes ou mauvaises, ni justes ou fausses. Elles renvoient à la manière dont nous nous percevons les uns les autres. Le manager s’auto-évalue également . C’est ainsi l’occasion pour lui de faire un point sur ses compétences, ses préférences, ses aspirations et sa pratique managériale. En comparant ses résultats à ceux du panel de personnes interrogées à son sujet, il prend conscience des écarts entre sa perception et celle des acteurs de son environnement. A partir de ce constat, il peut élaborer des perspectives et un plan d’actions axé à la fois :

– sur la consolidation de ses points forts : ses ressources propres sur lesquelles s’appuyer pour agir efficacement et sereinement dans son environnement professionnel
– sur l’amélioration de ses points de progrès : se mettre en risque et amorcer son processus d’apprentissage qui suppose d’accepter la remise en cause et de se donner le droit à l’erreur

Pour moi, il revient à chacun de choisir son terrain de jeu : points forts ou points de progrès ? Se poser les trois questions suivantes peut nous y aider :
– qu’est-ce que je fais et devrais continuer à faire ?
– qu’est-ce que je fais et ne devrais plus faire ?
– qu’est-ce que je ne fais pas et devrais commencer à faire ?
Elizabeth Gauthier

Devenir meilleur manager de A à Z

Nous avons déniché pour vous cet abécédaire du manager ici
Il nous propose un voyage au travers de 26 principes fondamentaux allant de A comme Animer une équipe jusqu’à Z comme Zapper entre les tâches.
Un alphabet à connaître et à appliquer.

Le coach ne remplace pas le manager

Quand un manager me demande de coacher un collaborateur, j’aime à comprendre le système où évolue la personne et les enjeux de son coaching. Parfois, je détecte un manque de management: pas le temps, pas l’envie. On se voit peu, souvent en courant d’air car il y a toujours plus important, plus urgent. Et, si le collaborateur dérape, il y a le coaching…. Pour le collaborateur, parfois, cette situation est confortable: pas de contrôle, une grande indépendance. Pas d’évaluation, tout va bien. Mais cela signifie également pas de soutien, pas de relation forte, pas de confiance qui aide à maintenir le cap en cas de problème.
Dans ces situations, je m’attache à questionner le manager et le coaché pour les rendre à nouveau acteurs de leur relation, de leurs projets. Par exemple, dès la réunion tripartite, certains décident de reprendre un rythme de réunions.
« Souvent, ce qui manque, c’est le temps. » Trop de choses à faire? Il est urgent de ralentir, de prendre du recul , de refixer les priorités.
Pour en faire plus, un manager a tout intérêt à s’appuyer sur ses équipes. Et un collaborateur, pour y voir plus clair, a tout intérêt à reboucler régulièrement avec son manager sur les priorités du moment.
Et le coach, lui , interviendra alors sur des sujets plus propres à la personne, à son développement personnel et professionnel.
Parfois, la responsabilité du coach est d’interpeller les dirigeants ou le DRH sur le système généré par l’organisation. « Chez nous, tout le monde est tout le temps à la bourre, chacun se débrouille tout seul, …. »
Ce n’est pas en changeant un collaborateur que les choses vont changer, c’est en changeant le système…. mais toutes les entreprises n’ont pas toujours le courage… et le temps? de s’y coller.
Qu’est-ce que cela évoque pour vous?

Sophie Mouterde

Coacher et être coaché en entreprise

Le coaching, tout le monde en entend parler mais qui s’en fait vraiment une représentation claire et précise lorsqu’il n’en a pas fait l’expérience lui-même ?
C’est pour permettre à ceux qui se questionnent de nourrir leur réflexion et de se faire leur propre opinion que nous avons écrit ce livre, en nous appuyant sur notre pratique quotidienne et nos recherches dans ce domaine.

Nous nous adressons aussi bien aux cadres en entreprise , petite ou grande, managers ou dirigeants, qu’aux acteurs RH et à de futurs coachs. L’essentiel est pour nous de diffuser largement la culture coaching, que ce soit pour des coachés potentiels ou des prescripteurs.

Nous avons voulu répondre aux questions de base telles que « le coaching, c’est quoi ? », « être coaché, ou faire coacher une équipe, pour quoi, comment ? », « quel est le déroulement type d’un coaching ? »

En même temps, nous donnons des pistes de réflexion à l’intérieur de la fiche et dans le « pour aller plus loin » qui, comme son nom l’indique, invite à poursuivre en approfondissant un point de théorie ou de pratique.

Nous abordons aussi des thèmes moins courants, comme les politiques de coaching en entreprise, les compétences développées par cette démarche, ou encore les bénéfices du coaching pour l’entreprise ou l’évolution du coaching. Nous partageons les outils employés avec notre lecteur.

Convaincues que la finalité du coaching est de développer et rendre autonome les personnes qui s’y engagent, nous espérons avoir avancé dans ce sens par notre ouvrage. Déjà, nous avons des retours très positifs de lecteurs et de confrères.

Chantal Monedi et Sophie Mouterde

Le problème c’est que…la communication passe mal

Je me souviens de ce chef de projet qui, lorsqu’une personne lui posait une question au cours d’un comité de pilotage ne savait pas commencer ses phrases autrement que par :  » Le problème c’est que… » Il n’était pas conscient de son tic verbal et de son impact négatif vis à vis de son auditoire, alors qu’il n’avait de cesse d’accroître son ascendant. J’avais compté 16 « Le problème c’est que… » en 35 minutes de réunion. Un jour, un membre du comité de pilotage, agacé par cette réponse réflexe lui rétorqua sèchement :  » nous n’attendons pas de vous que vous ne nous soumettiez que des problèmes mais surtout que vous trouviez des solutions… ». Cette réplique en apparence violente dans sa forme eu la vertu d’agir comme un électrochoc sur le chef de projet, qui prit conscience de l’image négative qu’il produisait en utilisant comme une béquille sa formulation « favorite ». Il comprit l’intérêt de se débarrasser de ce qu’il nomma sa maladie de « l’excusite ».
Je note par ailleurs, que de nombreuses personnes aiment bien utiliser l’expression OUI MAIS…qui exprime une réserve, une objection de manière négative, alors que la même réserve ou condition aurait mérite à être exprimée sous la forme de OUI SI…qui traduit davantage une attitude à l’ouverture. Qu’en pensez-vous ?
Elizabeth GAUTHIER

Cultiver son réseau quand on est timide (témoignage de V Chapus-Gilbert)

Un bel article sur le réseau, paru sur le portail « pourseformer.fr »

pour lire l’article original cliquer ici

Cultiver son réseau quand on est timide
Accéder à des offres d’emploi non publiées, trouver de nouveaux clients, obtenir des informations au sein de l’entreprise… Utiliser son réseau est désormais indispensable. D’un naturel plutôt timide, vous ne savez comment vous y prendre ? Qu’à cela ne tienne ! Différentes possibilités existent, en fonction de votre personnalité. Conseils.

« Tant que j’étais salarié dans de grandes entreprises, je n’étais pas très réseaux, reconnaît Philippe Guiheneuc, DG de Smartline, une société de webmarkting. C’est seulement quand j’ai créé mon entreprise que j’en ai ressenti la nécessité : j’étais seul et j’avais besoin de me faire connaître. Développer mon réseau était devenu un impératif. J’ai d’abord recontacté mes camarades de promo de l’Essec puis j’ai commencé me rendre à des conférences thématiques sur les sujets qui m’intéressaient. Mais dans les cocktails qui suivaient, je me retrouvais seul, un verre à la main, arborant un sourire plaqué en attendant que quelqu’un vienne me parler… Timide, je me sentais mal à l’aise et finissais par repartir sans avoir rencontré grand monde. »

Avoir une bonne raison d’aller vers les autres

Cette situation vous est familière ? D’un naturel introverti, vous redoutez de « réseauter » car vous ne savez pas comment vous y prendre ? Qu’à cela ne tienne ! Constituer et utiliser un réseau ne répond pas à un mode d’emploi rigide, mais tient plus à la personnalité de chacun. Même les « timides », comme Philippe Guiheneuc, ont leur chance de réussir. À condition de faire preuve de créativité. Pour « avoir une bonne raison d’aller vers les autres », il a décidé de créer lui-même un club, en s’appuyant sur l’association des anciens de l’Essec. « Je me suis dit que cela me donnerait une raison valable de parler aux gens ! Et c’est ce qui s’est passé. À force d’organiser des conférences, j’ai eu un déclic et compris la mécanique des réseaux : les personnes sont là pour discuter, il suffit d’aller vers elles pour engager la conversation… C’est un état d’esprit à acquérir. »

Pour Valentine Chapus-Gilbert, fondatrice de Chapus conseil (conseil RH, formation et coaching), le réseau est « une alternative au commercial ‘dans le dur’ ! ». « Je suis très impliquée dans les réseaux. Depuis que j’ai créé mon cabinet, c’est en effet toujours par ce biais que j’ai travaillé. » Mais pour elle non plus, pas question de jouer un rôle et de faire des choses qui ne lui ressemblent pas. « Si je suis active dans mes réseaux, je suis aussi naturelle. Je ne cherche pas à contacter des ‘huiles’ pour le plaisir de faire du ‘name-dropping’*. Je m’adresse à des personnes qui sont à ma portée, avec lesquelles je suis authentique. C’est pour moi la meilleure façon de construire une relation sincère et durable avec elles. »

Objectif personnel au second plan

Sans perdre de vue leur avantage voire leur nécessité (trouver, grâce à ces contacts, de nouveaux clients, un emploi…), les adeptes du réseau sont unanimes : l’objectif personnel doit d’abord passer au second plan. L’exercice requiert donc un altruisme certain, comme l’illustre Stefan Recher. Ce directeur de marché chez Dassault-systèmes, « adore » mettre en relation des personnes qui n’en auraient pas eu l’occasion sans son intermédiaire. Tel un « chasseur de têtes », il permet ainsi à ses contacts d’accéder à des offres d’emploi pas encore publiées. « J’ai dans mon ordinateur, et avec leur accord, une banque de données de CV des personnes que j’ai croisées dans ma vie, avec qui j’ai travaillé ou qui m’ont semblées fiables. Quand j’entends parler d’un besoin, que ce soit dans mon entreprise, mais aussi chez un client ou un fournisseur, je fais simplement le lien entre ce besoin et les personnes que j’ai croisées, même des années avant ! Cela ne me demande pas grand-chose : une minute pour retrouver un CV et le faire suivre à la bonne personne. » Une activité à laquelle il s’adonne sans contrepartie, « simplement pour la satisfaction de faire correspondre une offre à une demande ». Peut-être aussi en souvenir de ses débuts dans la vie active en 1993, année de récession sévère. « Jeune diplômé, je n’ai eu personne pour soutenir ma candidature, et j’ai eu du mal à trouver mon premier job. Aussi aujourd’hui, je suis heureux de pouvoir aider une personne à avoir au moins l’occasion de se présenter à l’entretien d’embauche. »

« Ceux qui réseautent par pur intérêt, sans sincérité, n’en tirent pas grand-chose », insiste Eric Vandewalle, Account Manager chez Meadwestvaco. Cet ingénieur chimiste a commencé par s’investir dans l’association des anciens de Centrale Marseille. « L’association était en pleine restructuration et cela me plaisait de donner un coup de main. D’autant que c’était aussi l’occasion de passer du temps avec des copains de promo ! » Cet engagement lui a plu, et il a continué en rejoignant l’Unafic (Union nationale des associations françaises d’ingénieurs chimistes). « L’industrie chimique est mal considérée en France, et j’ai envie de contribuer à faire changer cette image. »

La clé d’un réseau efficace

Mais qu’on ne s’y trompe pas : la démarche nécessite un investissement personnel important. « Soigner ma visibilité dans les réseaux me demande un vrai travail et beaucoup d’énergie, reconnaît Valentine Chapus-Gilbert. J’anime le club RH des anciens de l’EM Lyon, je participe à un groupe d’échanges de pratiques au sein de la SF coach notamment. Partout, j’essaie d’apporter des idées, d’être proactive. Eric Vandewalle, lui-aussi, se souvient des mois de préparation que lui a demandé l’organisation d’un colloque sur la Chine, au Sénat, pour l’association des anciens de Centrale Marseille. Au bout de quelques années Philippe Guiheneuc a décidé de quitter la présidence de son club. « Organiser des événements représente un gros travail et mon réseau est suffisamment développé aujourd’hui. En revanche, je continue à entretenir mon cœur de réseau, mes amis camarades de l’Essec. Nous organisons des dîners réguliers, à la fois informels et conviviaux mais centrés sur nos problématiques professionnelles. »

Beaucoup d’énergie, donc, et pas d’attente de retour à court terme, voilà la clé du « réseautage » efficace. « Pour moi, c’est un processus de long terme, explique Valentine Chapus-Gilbert. Mes réseaux, je les ai constitués au fil de mes expériences professionnelles : clubs d’anciens de mon école, associations de métiers… J’aime y rencontrer des gens, je m’intéresse à eux, je ne suis ni en demande ni en offre de service. On ne sait jamais ce qui en sortira. Il ne faut pas en attendre un retour immédiat. »

Charles**, responsable grand comptes chez Orange business services (France Telecom) et grand fan du réseau au sein de l’entreprise, résume bien l’état d’esprit requis. « Je n’aborde jamais les membres de mon réseau avec des attentes, mais en me demandant au contraire : ‘Que puis-je faire pour aider cette personne ?’ C’est, selon moi, le secret de la réussite. »

L’importance du réseau interne

Désintéressés, les pros du réseau ? Pas vraiment. « J’y trouve des informations sur le marché, des contacts, éventuellement, énumère Philippe Guiheneuc, mais aussi le plaisir d’échanger des points de vue et de prendre du recul sur des problématiques professionnelles ». Pour Charles, le bénéfice est très concret : « Chez France Télécom, beaucoup de problématiques se résolvent en dehors des circuits traditionnels. Qu’il s’agisse d’obtenir des informations utiles pour un client, d’influencer une réunion dont la décision finale est importante pour vous, mais aussi d’anticiper la suite de sa carrière : tout cela est facilité quand on a un réseau interne solide. » Eric Vandewalle évoque la confiance en soi acquise en organisant des événements qu’il n’aurait jamais eu l’occasion de créer dans son métier de commercial. Organiser un colloque au Sénat ou une soirée-débat avec Jean-Martin Folz, cela fait grandir », résume-t-il. Et quand, à la fin de la soirée, un prospect avec lequel il avait le plus grand mal à briser la glace est venu le féliciter chaleureusement… Leurs relations ont été d’un tout autre ordre par la suite ! Réseauter, c’est décidément plein de bonnes surprises ! A condition d’être prêt pour une course de fond.

* name dropping : dans une conversation, habitude de lancer des noms de personnes connues, dont on se dit proche, pour se valoriser aux yeux de ses interlocuteurs.

** Le prénom a été modifié.