un projet supplémentaire ! comment en faire une motivation supplémentaire ?

Parmi mes clients se trouvent de nombreux hôteliers. Indépendants, franchisés, appartenant à un grand groupe, j’ai de tout (et plein de bonnes adresses du coup…  mais ce n’est pas le sujet).

Ces directeurs, tous passionnés ou presque, ont les mêmes contraintes de rentabilité, de polyvalence, de mobilité du personnel (trop mobiles ou trop immobiles, rarement au milieu), d’horaires décalés et difficiles, le tout dans un quotidien routinier et avec des niveaux de salaire assez bas.

Quadrature du cercle pour la plupart, challenge pour quelques uns !

« cette année nous avons travaillé avec mon équipe sur 42 projets. Malgré une somme de travail immense, c’est ce qui a redonné du peps à toute l’équipe.’

mais comment a t’il fait ?

– il travaille avec ses collaborateurs depuis longtemps, a gagné leur confiance

– il a de bons résultats globaux

– il est sollicité par le groupe, « sélectionné » parmi tous les hôtels de la marque et le fait savoir

– il présente cela comme une sortie du quotidien et de l’ennui, il est entendu

– il fait de chaque occasion une opportunité de travailler en laboratoire, de tester, de développer la créativité et les compétences de chacun

– il valorise chaque tentative, écoute, remercie

– il rend visible les collaborateurs dans les projets

Aujourd’hui, l’hôtel reste un petit hôtel de province, mais c’est « le » petit hôtel de province qui va de l’avant, cela se sait et cela attire les convoitises, et même les clients !

Bravo Bruno !

 

Valentine Chapus-Gilbert

Etre authentique, c’est penser tout ce que l’on dit, pas dire tout ce que l’on pense !

C’est la ligne de conduite que nous a proposée Valentine dans son article du 24 janvier dernier. Facile à dire, moins facile à mettre en oeuvre ! Voilà pour ma part, ma façon de me repérer et d’aider des managers à se repérer et à adopter une posture authentique et sincère :

dire tout ce que l’on pense à tout le monde et tout le temps comme on le pense et au moment où on le pense, relève de la spontanéité. Exemple de l’enfant qui dans un ascenseur dit tout haut à sa maman : « maman, la dame à côté de toi elle est moche ! ». Quand nous sommes dans le registre de la spontanéité, de la franchise débridée, nous ne réfléchissons pas à la conséquence de nos déclarations : conséquence sur l’autre, sur notre image, nos relations….

– ne jamais dire ce que l’on pense, ou dire le contraire de ce que l’on pense : se définit comme de l’hypocrisie, de la tromperie, revient à jouer un double-jeu à faire semblant et est le contraire de l’éthique managériale.

Vous l’aurez compris, dire ce que l’on pense et penser ce que l’on dit, suppose d’être honnête avec soi même et avec l’autre, réfléchir à comment on va et on veut le dire, prendre en compte son interlocuteur, être capable d’utiliser le Je, s’appuyer sur des faits, reformuler…

En quelque sorte se souvenir des propos de Nicolas Boileau, dans l’Art Poétique : »…Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement, et les mots pour le dire arrivent aisément »

Elizabeth Gauthier

Un entretien d’accompagnement en quoi cela consiste ?

Je dédis ce petit article, à Martine mon amie trader, qui me dit régulièrement qu’elle aimerait être une petite souris pour m’observer en situation de travail, car me répète t’elle  : je ne comprends rien à ce que tu fais ? Tu accompagnes des managers ? où, pourquoi, comment ?

Les entretiens d’accompagnement, qu’ils soient individuels ou collectifs sont menés sous forme de dialogue sans ordre imposé et sans l’utilisation de la part du consultant d’un questionnaire figé avec des questions préétablies et standardisées.

  •  Ce ne sont donc en aucun cas : 
    • Des entretiens d’audit : vérifier que les pratiques correspondent à une quelconque procédure
    • Des entretiens de revue de projet  ou d’action : apprécier l’état d’avancement et la performance du projet ou de l’action
    • Des  entretiens d’évaluation des personnes : évaluer leurs pratiques et/ou compétences

Le consultant se positionne en personne-ressource, cherchant à impulser et stimuler la volonté et la capacité des accompagnés à mobiliser les acquis de l’accompagnement . Et ce, selon des modalités stimulantes et protectrices inhérentes à tout processus d’accompagnement : neutralité de principe, confiance réciproque entre l’accompagnant et l’accompagné, confidentialité…

En général, il s’agit donc pour chaque individu de travailler sur 3 plans d’analyse et d’expérience qui, tout au long du processus d’accompagnement, qu’il soit individuel ou collectif, vont lui permettre de s’évaluer, d’expérimenter, de prendre du recul, pour renforcer sa posture managériale

  • par rapport à ses pairs (coopération / collaboration-recherche de performance en équipe)
    • par rapport à l’organisation (mission et valeurs / performance organisationnelle / leviers d’action)
    •  par rapport à son équipe (rôle de leader )

Le consultant peut être amené en alternance à jouer 4 rôles complémentaires auprès de la personne accompagnée :

  • « Miroir » : apporter un œil neuf, porter un avis critique constructif, émettre du feedback au manager sur ses pratiques, ses postures et l’image qu’il projette sur les autres. Il peut ainsi prendre conscience de sa façon de fonctionner et envisager le cas échéant de nouvelles formes d’actions…
  • « Eperon » : stimuler et encourager le manager, en toute bienveillance mais sans complaisance : élever le niveau d’exigence, faire face aux difficultés, aborder les situations délicates, s’intéresser à tout ce qui n’est pas facile, affirmer sa posture managériale en intégrant son fonctionnement personnel et les contraintes de son environnement…
  • «  Modérateur » : aider à comprendre ce qui se joue entre lui et les autres pour que les interactions se passent bien, à prendre du recul, à relativiser les événements, à pondérer les réactions, à utiliser les réussites et les échecs comme sources d’apprentissage…
  • « Intégrateur » favoriser l’assimilation et la capitalisation optimale par le manager accompagné des acquis de l’accompagnement, l’inciter à en exploiter les bénéfices dans de nouvelles situations

Elizabeth Gauthier 

Voeux 2013: soyez les acteurs de votre entreprise !

Que vous souhaiter, chers lecteurs, pour 2013 ?

mille bonnes choses !

– du plaisir (à travailler, à manager, à se reposer, à profiter, à aimer)

– de la réussite (voir ses projets aboutir, ses objectifs atteints, ses idées se concrétiser)

– de l’étonnement (pour accueillir l’audace, une surprise, l’inattendu)

– de la confiance (des moments de paix, des signes de reconnaissance, l’envie d’aller de l’avant)

voyez-vous d’autres souhaits à formuler ?

 

Je me souhaite aussi plus de visiteurs (chaque semaine vous êtes plus nombreux, mais nous pouvons faire beaucoup mieux que « manager-ca-sapprend.com et ses 18000 visiteurs le mois dernier, non ?), plus de participation de votre part (partagez ! partagez !!) et des post par dizaines au fil de nos pérégrinations dans le délicieux monde des dirigeants et managers…..

 

y a Pu ka !!

 

Valentine Chapus-Gilbert

Les ingrédients d’une co production réussie

Des personnes, qui n’ont pas besoin de se connaitre (en grand nombre)
Des sujets communs et/ou des préoccupations voisines
Des animateurs préalablement bien préparés : l’organisation, le timing, la dynamique d’animation, la répartition des rôles (qui fait quoi et quand), la plaisir et l’enthousiasme
Un objectif commun à atteindre : le résultat souhaité
Une méthode d’animation favorisant le travail en commun : la méthode doit être simple, claire et facilement compréhensible par tous
Une animation simple, légère, pertinente et efficace
Une restitution en direct : construite par les participants en direct
Un réel apport personnel : chacun peut tirer des enseignements personnels du travail collectif
Une grande dose de plaisir
Une satisfaction partagée d’avoir conçu quelque chose

Venez essayer !!


Marine Cousin-Bernard

faire de la civilité au travail un levier de performance, c’est facile !

Lors d’une formation sur la civilité, levier de performance au travail, j’ai rassemblé toutes les actions identifiées pour contrer ces petits riens qui gâchent la vie au travail et déroutent parfois les managers.
En l’espèce l’incivilité allait croissante dans une plateforme téléphonique. retards, tenues vestimentaires douteuses (c’est vrai ça, pourquoi s’habiller quand les clients ne nous voient pas puisque nous sommes au téléphone ?), bruits, odeurs, manque d’assiduité… rien de très grave ni de très violent, mais l’effet de propagation était suffisant pour que le manager de la plateforme et ses 5 superviseurs aient laissé la plateforme de 130 collaborateurs pour venir passer la journée sur ce thème !

Voici la liste des actions possibles (qu’ils n’avaient pas identifiées jusque-là… sinon je n’aurais servi à rien !) => piochez et soyez acteur à votre tout !!!
être soi-même exemplaire
– faire preuve de courage pour dire, décider, faire

– utiliser l’humour
– dire gentiment
– développer la confiance mutuelle (être capable d’entendre les remarques des collaborateurs)
– prendre un tic tac PUIS en proposer un
mettre à disposition des bonbons,
– idem avec des lingettes (comme à l’époque de la grippe A)
– échanger des signes non verbaux d’inconfort, d’étonnement, de mécontentement, discrètement, à la personne concernée
– expliquer la règle, qui est peut-être méconnue
– installer un diffuseur de parfum, d’huiles essentielles
– soutenir les victimes s’il y en a
– afficher clairement les messages (y compris dans les toilettes s’ils sont sales)
– afficher les règles (on doit / on ne doit pas)
– créer des challenges, des petits défis contre ces incivilités
coconstruire une charte de la civilité dans le département
dialoguer, échanger directement, rapidement après les faits
– organiser une réunion sur un thème précis
– remettre en place une boite à idée
– faire des rappels collectifs en réunion de service

En gras les pratiques retenues par les managers pour leur plateforme. et vous, que choisirez-vous pour motiver par la civilité ?

Valentine Chapus-Gilbert

Une histoire ….à propos du changement

Il était une fois une course de grenouilles
L’objectif était d’arriver la 1ere en haut d’une grande tour.
Beaucoup de gens se rassemblèrent pour les voir et les soutenir.
La course commence
En fait, les gens ne croyaient pas possible que les grenouilles atteignent la cime et on entendait dans la foule, les gens dirent :
« Inutile »
« Elles n’y arriveront jamais »
Les grenouilles commencèrent à se décourager peu à peu
Les gens continuaient :
« Vraiment pas la peine »
« Complétement stupide »
« Complétement impossible »
« Elles n’y arriveront jamais…. »
Petit à petit, elles s’avouèrent vaincues.
A la fin toutes abandonnèrent sauf une…..
Cette grenouille rejoignit la cime
Savez-vous pourquoi ?

Je vous laisse réfléchir…..
Marine Cousin-Bernard