un projet supplémentaire ! comment en faire une motivation supplémentaire ?

Parmi mes clients se trouvent de nombreux hôteliers. Indépendants, franchisés, appartenant à un grand groupe, j’ai de tout (et plein de bonnes adresses du coup…  mais ce n’est pas le sujet).

Ces directeurs, tous passionnés ou presque, ont les mêmes contraintes de rentabilité, de polyvalence, de mobilité du personnel (trop mobiles ou trop immobiles, rarement au milieu), d’horaires décalés et difficiles, le tout dans un quotidien routinier et avec des niveaux de salaire assez bas.

Quadrature du cercle pour la plupart, challenge pour quelques uns !

« cette année nous avons travaillé avec mon équipe sur 42 projets. Malgré une somme de travail immense, c’est ce qui a redonné du peps à toute l’équipe.’

mais comment a t’il fait ?

– il travaille avec ses collaborateurs depuis longtemps, a gagné leur confiance

– il a de bons résultats globaux

– il est sollicité par le groupe, « sélectionné » parmi tous les hôtels de la marque et le fait savoir

– il présente cela comme une sortie du quotidien et de l’ennui, il est entendu

– il fait de chaque occasion une opportunité de travailler en laboratoire, de tester, de développer la créativité et les compétences de chacun

– il valorise chaque tentative, écoute, remercie

– il rend visible les collaborateurs dans les projets

Aujourd’hui, l’hôtel reste un petit hôtel de province, mais c’est « le » petit hôtel de province qui va de l’avant, cela se sait et cela attire les convoitises, et même les clients !

Bravo Bruno !

 

Valentine Chapus-Gilbert

Etre authentique, c’est penser tout ce que l’on dit, pas dire tout ce que l’on pense !

C’est la ligne de conduite que nous a proposée Valentine dans son article du 24 janvier dernier. Facile à dire, moins facile à mettre en oeuvre ! Voilà pour ma part, ma façon de me repérer et d’aider des managers à se repérer et à adopter une posture authentique et sincère :

– dire tout ce que l’on pense à tout le monde et tout le temps comme on le pense et au moment où on le pense, relève de la spontanéité. Exemple de l’enfant qui dans un ascenseur dit tout haut à sa maman : « maman, la dame à côté de toi elle est moche ! ». Quand nous sommes dans le registre de la spontanéité, de la franchise débridée, nous ne réfléchissons pas à la conséquence de nos déclarations : conséquence sur l’autre, sur notre image, nos relations….

– ne jamais dire ce que l’on pense, ou dire le contraire de ce que l’on pense : se définit comme de l’hypocrisie, de la tromperie, revient à jouer un double-jeu à faire semblant et est le contraire de l’éthique managériale.

Vous l’aurez compris, dire ce que l’on pense et penser ce que l’on dit, suppose d’être honnête avec soi même et avec l’autre, réfléchir à comment on va et on veut le dire, prendre en compte son interlocuteur, être capable d’utiliser le Je, s’appuyer sur des faits, reformuler…

En quelque sorte se souvenir des propos de Nicolas Boileau, dans l’Art Poétique : »…Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement, et les mots pour le dire arrivent aisément »

Elizabeth Gauthier

Un entretien d’accompagnement en quoi cela consiste ?

Je dédis ce petit article, à Martine mon amie trader, qui me dit régulièrement qu’elle aimerait être une petite souris pour m’observer en situation de travail, car me répète t’elle  : je ne comprends rien à ce que tu fais ? Tu accompagnes des managers ? où, pourquoi, comment ?

Les entretiens d’accompagnement, qu’ils soient individuels ou collectifs sont menés sous forme de dialogue sans ordre imposé et sans l’utilisation de la part du consultant d’un questionnaire figé avec des questions préétablies et standardisées.

•  Ce ne sont donc en aucun cas : 
  • Des entretiens d’audit : vérifier que les pratiques correspondent à une quelconque procédure
  • Des entretiens de revue de projet  ou d’action : apprécier l’état d’avancement et la performance du projet ou de l’action
  • Des  entretiens d’évaluation des personnes : évaluer leurs pratiques et/ou compétences

Le consultant se positionne en personne-ressource, cherchant à impulser et stimuler la volonté et la capacité des accompagnés à mobiliser les acquis de l’accompagnement . Et ce, selon des modalités stimulantes et protectrices inhérentes à tout processus d’accompagnement : neutralité de principe, confiance réciproque entre l’accompagnant et l’accompagné, confidentialité…

En général, il s’agit donc pour chaque individu de travailler sur 3 plans d’analyse et d’expérience qui, tout au long du processus d’accompagnement, qu’il soit individuel ou collectif, vont lui permettre de s’évaluer, d’expérimenter, de prendre du recul, pour renforcer sa posture managériale

• par rapport à ses pairs (coopération / collaboration-recherche de performance en équipe)
  • par rapport à l’organisation (mission et valeurs / performance organisationnelle / leviers d’action)
  •  par rapport à son équipe (rôle de leader )

Le consultant peut être amené en alternance à jouer 4 rôles complémentaires auprès de la personne accompagnée :

• « Miroir » : apporter un œil neuf, porter un avis critique constructif, émettre du feedback au manager sur ses pratiques, ses postures et l’image qu’il projette sur les autres. Il peut ainsi prendre conscience de sa façon de fonctionner et envisager le cas échéant de nouvelles formes d’actions…
• « Eperon » : stimuler et encourager le manager, en toute bienveillance mais sans complaisance : élever le niveau d’exigence, faire face aux difficultés, aborder les situations délicates, s’intéresser à tout ce qui n’est pas facile, affirmer sa posture managériale en intégrant son fonctionnement personnel et les contraintes de son environnement…
• «  Modérateur » : aider à comprendre ce qui se joue entre lui et les autres pour que les interactions se passent bien, à prendre du recul, à relativiser les événements, à pondérer les réactions, à utiliser les réussites et les échecs comme sources d’apprentissage…
• « Intégrateur » favoriser l’assimilation et la capitalisation optimale par le manager accompagné des acquis de l’accompagnement, l’inciter à en exploiter les bénéfices dans de nouvelles situations

Elizabeth Gauthier 

Voeux 2013: soyez les acteurs de votre entreprise !

Que vous souhaiter, chers lecteurs, pour 2013 ?

mille bonnes choses !

– du plaisir (à travailler, à manager, à se reposer, à profiter, à aimer)

– de la réussite (voir ses projets aboutir, ses objectifs atteints, ses idées se concrétiser)

– de l’étonnement (pour accueillir l’audace, une surprise, l’inattendu)

– de la confiance (des moments de paix, des signes de reconnaissance, l’envie d’aller de l’avant)

voyez-vous d’autres souhaits à formuler ?

 

Je me souhaite aussi plus de visiteurs (chaque semaine vous êtes plus nombreux, mais nous pouvons faire beaucoup mieux que « manager-ca-sapprend.com et ses 18000 visiteurs le mois dernier, non ?), plus de participation de votre part (partagez ! partagez !!) et des post par dizaines au fil de nos pérégrinations dans le délicieux monde des dirigeants et managers…..

 

y a Pu ka !!

 

Valentine Chapus-Gilbert

Les ingrédients d’une co production réussie

Des personnes, qui n’ont pas besoin de se connaitre (en grand nombre)
Des sujets communs et/ou des préoccupations voisines
Des animateurs préalablement bien préparés : l’organisation, le timing, la dynamique d’animation, la répartition des rôles (qui fait quoi et quand), la plaisir et l’enthousiasme
Un objectif commun à atteindre : le résultat souhaité
Une méthode d’animation favorisant le travail en commun : la méthode doit être simple, claire et facilement compréhensible par tous
Une animation simple, légère, pertinente et efficace
Une restitution en direct : construite par les participants en direct
Un réel apport personnel : chacun peut tirer des enseignements personnels du travail collectif
Une grande dose de plaisir
Une satisfaction partagée d’avoir conçu quelque chose

Venez essayer !!

Marine Cousin-Bernard

faire de la civilité au travail un levier de performance, c’est facile !

Lors d’une formation sur la civilité, levier de performance au travail, j’ai rassemblé toutes les actions identifiées pour contrer ces petits riens qui gâchent la vie au travail et déroutent parfois les managers.
En l’espèce l’incivilité allait croissante dans une plateforme téléphonique. retards, tenues vestimentaires douteuses (c’est vrai ça, pourquoi s’habiller quand les clients ne nous voient pas puisque nous sommes au téléphone ?), bruits, odeurs, manque d’assiduité… rien de très grave ni de très violent, mais l’effet de propagation était suffisant pour que le manager de la plateforme et ses 5 superviseurs aient laissé la plateforme de 130 collaborateurs pour venir passer la journée sur ce thème !

Voici la liste des actions possibles (qu’ils n’avaient pas identifiées jusque-là… sinon je n’aurais servi à rien !) => piochez et soyez acteur à votre tout !!!
– être soi-même exemplaire
– faire preuve de courage pour dire, décider, faire
– utiliser l’humour
– dire gentiment
– développer la confiance mutuelle (être capable d’entendre les remarques des collaborateurs)
– prendre un tic tac PUIS en proposer un
– mettre à disposition des bonbons,
– idem avec des lingettes (comme à l’époque de la grippe A)
– échanger des signes non verbaux d’inconfort, d’étonnement, de mécontentement, discrètement, à la personne concernée
– expliquer la règle, qui est peut-être méconnue
– installer un diffuseur de parfum, d’huiles essentielles
– soutenir les victimes s’il y en a
– afficher clairement les messages (y compris dans les toilettes s’ils sont sales)
– afficher les règles (on doit / on ne doit pas)
– créer des challenges, des petits défis contre ces incivilités
– coconstruire une charte de la civilité dans le département
dialoguer, échanger directement, rapidement après les faits
– organiser une réunion sur un thème précis
– remettre en place une boite à idée
– faire des rappels collectifs en réunion de service

En gras les pratiques retenues par les managers pour leur plateforme. et vous, que choisirez-vous pour motiver par la civilité ?

Valentine Chapus-Gilbert

Une histoire ….à propos du changement

Il était une fois une course de grenouilles
L’objectif était d’arriver la 1ere en haut d’une grande tour.
Beaucoup de gens se rassemblèrent pour les voir et les soutenir.
La course commence
En fait, les gens ne croyaient pas possible que les grenouilles atteignent la cime et on entendait dans la foule, les gens dirent :
« Inutile »
« Elles n’y arriveront jamais »
Les grenouilles commencèrent à se décourager peu à peu
Les gens continuaient :
« Vraiment pas la peine »
« Complétement stupide »
« Complétement impossible »
« Elles n’y arriveront jamais…. »
Petit à petit, elles s’avouèrent vaincues.
A la fin toutes abandonnèrent sauf une…..
Cette grenouille rejoignit la cime
Savez-vous pourquoi ?

Je vous laisse réfléchir…..
Marine Cousin-Bernard

Les valeurs dans l’entreprise : réalité terrain ou fantasme?

La plupart des entreprises prône des valeurs d’entreprise. Elles sont rédigées avec grand soin (par qui ?, pour qui ? et dans quel but ?) et sont communiquées à l’ensemble du personnel.
Elles sont inscrites partout, site internet, intranet, sur les livrets d’accueil, sur les « affiches » dans les halls d’accueil, sur les plaquettes commerciales….
On peut lire : respect, loyauté, responsabilité, ou encore satisfaction client, esprit d’équipe, qualité, innovation….et j’en oublie….
Chacune de ces valeurs est classée (dans quel ordre ? par qui et pourquoi ?)
Mais qu’en est-il au quotidien ?
Elles sont souvent bafouées, enfreintes, outrepassées, et dépassées…..
Pourquoi ?
Parce que nous ne mettons pas toujours la même définition derrière les mots,
Parce que les individus croient partager des valeurs alors qu’au fond d’eux, ils sont en désaccord, parfois même en profond désaccord avec les valeurs de l’entreprise
Parce que nos propres valeurs sont plus fortes que celles de l’entreprise dans laquelle nous travaillons,
Parce que personne ne prend le temps ou la peine de dire qu’il y a une dérive de comportement sur une des valeurs de l’entreprise….
Parce que personne n’en ai, le garant sur le terrain,
Parce que c’est plus confortable de ne pas relever le dérapage, c’est du temps, de la pédagogie, un risque….
Parce que….
Alors comment éviter ces dérapages ?
Comment faire pour que les valeurs soient respectées, partagées et mise en pratique au quotidien ???
Comment faire ?……

Marine Cousin-Bernard

Un nouvel ouvrage dans la collection entreprise de Nathan-Les Echos.fr

Il sort aujourd’hui !!!!
Je suis fière d’avoir initialisé cette aventure, car cela enrichit toujours plus ma compréhension des relations humaines, si complexes puisque remplies de sentiments, d’états d’âme, d’émotions, d’enjeux avoués ou non avouables, … qui sont propres à chacun.
Cette aventure a été conduite comme un projet. Comme tout projet, il s’agit d’abord d’une aventure humaine :
• Une date de début (lancement du projet)
• Une date de fin (clore le projet)
• Un objectif : construire un ouvrage simple, ayant du sens permettant aux chefs d’entreprises, aux managers et consultants de découvrir et de pénétrer le métier de consultant pour leur donner envie de recourir au conseil si le besoin existe
• Une équipe (six co-auteurs, une directrice de collection),
• Un tempo pour avancer à un rythme motivant (les jalons du projet),
• Un planning défini dans le temps (les taches à réaliser par qui et pour quand),
• Une méthode pour arriver à l’objectif (la manière d’écrire, forme, fond, ton,…)
• Un comité de pilotage (directrice de collection, éditeur)
• …..
N’hésitez pas à le feuilleter sur le site de Nathan-Les echos.fr

Marine COUSIN-BERNARD

Savoir gérer le départ d’un consultant à l’issue d’une mission

Témoignage d’un manager faisant appel régulièrement au conseil

« Bien gérer le départ d’un consultant est important, surtout dans le cadre d’une mission supérieure ou égale à 3 mois car celui-ci aura alors certainement établi des liens avec l’équipe.

Mal géré et organisé, un départ peut être traumatisant, pour le consultant, le manager et surtout l’équipe car c’est un évènement générateur de tensions et d’émotions (même si celles-ci ne sont pas perçues par tous les Co équipiers) :
L’équipe se retrouve face à elle-même et à un environnement inchangé alors que le partant s’envole vers de nouveaux horizons.

A l’inverse, un départ bien organisé peut être un événement fédérateur, en montrant plusieurs choses :
Le groupe reconnait une activité positive en-dehors de lui-même et est capable de souhaiter bonne chance à un individu qui le quitte
Le groupe est capable de gérer un départ et donc le risque de perte de compétence qui l’accompagne.

Les enseignements que je tire de cette expérience :
A éviter :
• La bousculade sur les dernières journées (transfert de compétences et passage de consignes)
• Des gros chantiers avec timing serré sur les dernières journées ou semaines
A faire :
• Anticiper le transfert de compétences et la documentation sur ce qui a été mis en place par le consultant
• Organiser un évènement rassemblant le consultant et l’équipe en fin de mission avec « cadeau souvenir », symbolisant un moment de travail partagé et une réelle reconnaissance du travail accompli et du consultant. »

Marine COUSIN-BERNARD

La « rentrée » : un moment approprié pour lancer des projets…

Comme tous les ans, après une période estivale plus ou moins longue, nous reprenons nos activités diverses avec plaisir, car, c’est un moment privilégié pour lancer de nouveaux projets.
Alors pour réussir ces projets, posons calmement les bases du projet en suivant les étapes suivantes :
1 – Déterminons clairement l’objectif que nous poursuivons,
2 – Voyons qui fait quoi et quels sont les rôles et responsabilités des participants,
3 – Définissons un calendrier adapté ainsi que le budget nécessaire,
4 – Mettons en place une communication pertinente pour accompagner les phases de notre projet
5 – Suivons et de contrôlons l’avancement du projet,
6 – Soyons sans cesse vigilant et à l’écoute pour prendre des décisions rapides
7 – Mettons en œuvre des actions correctrices si nécessaire
Belle réussite dans vos projets !!!

Marine COUSIN-BERNARD

A la découverte du théâtre forum

Comment faire évoluer les représentations d’évidence des individus et transformer le regard porté sur une réalité ? C’est ce que permet le théâtre forum.

Le théâtre forum est une démarche pédagogique et ludique de changement social, qui se présente sous la forme d’un spectacle participatif. Il nécessite une étude préalable, de façon à récolter des éléments de vie quotidienne d à travailler, pour en élaborer des scénarios. Il met au jour des réalités vécues parfois taboues, afin d’y donner un sens nouveau, en sollicitant le désir de changement, la réflexion, la mise en acte sur scène et la réflexion en commun.
Dans quel cas est-il adapté ? pour sensibiliser par exemple aux risques liés aux comportements excluants ou déviants dans les relations au travail ou pour améliorer les relations entre professionnel et usagers d’un service public en valorisant la prise de parole dans les situations difficiles, et la compréhension des valeurs et règles indispensables pour vivre ensemble.

DEROULEMENT

Le public assiste à six scènes de leur vie quotidienne, jouées par des comédiens professionnels. Le Joker, maître de Jeu, interpelle le public et l’invite à s’exprimer sur les difficultés et les souffrances qu’occasionnent les situations qu’ils viennent de découvrir. Le Joker invite alors un participant en proposition à venir sur scène, à remplacer un des personnages et pour faire valoir des issues alternatives aux scènes originales. Ces remplacements font ensuite l’objet d’un échange avec le public pour partager une réflexion sur ce qui vient de se vivre, et imaginer la mise en pratique de nouveaux comportements dans le réel.

Je vous invite à vous rendre sur le site de Pascale Verdier, directrice de La Compagnie TIC TAC THEATRE, spécialisée en spectacles de théâtre forum : http://pascale.verdier.free.fr

Vous verrez c’est vraiment un outil puissant !

Elizabeth Gauthier

Le management de la diversité

Dans le prolongement des conseils émis par Valentine dans l’article précédent, je vous recommande vivement les ouvrages que Christophe Falcoz a co-dirigé sur le thème :

« Nouvelles perspectives en management de la diversité », paru aux Editions EMS en juin 2010-06-17
et « Le management de la diversité – enjeux, fondements et pratiques ». Paru aux Editions l’Harmattan en 2007.
Christophe Falcoz, docteur en sciences de gestion, est professeur associé à l’IAE de Lyon et chercheur associé au CREPA / CNRS dans le domaine du management.
Il ouvre notamment des pistes d’actions concrètes pour les managers confrontés au quotidien à des difficultés pour gérer la diversité : comment réagir quand des collaborateurs expriment à la pause des stéréotypes discriminants ? comment favoriser l’attention à la différence culturelle ? comment déconstruire les stéréotypes ?….

Elizabeth Gauthier

Ils ne pouvaient pas me faire de plus beaux compliments

3 chefs de projet que j’ai accompagnés pendant un an, ont été sollicités par leur commanditaire de projet pour réaliser un retour d’expérience sur cet accompagnement.

Selon leurs propres mots, ils ont ressenti cette forme de développement professionnel comme

– un miroir : je leur ai renvoyé régulièrement mon feedback sur leurs pratiques, leurs postures et l’image qu’ils projettent sur les autres. Ils ont pu ainsi prendre conscience de leur façon de fonctionner et envisager le cas échéant de nouvelles formes d’actions

– un éperon : je les ai stimulés et aiguillonés, en toute bienveillance mais sans complaisance (il paraît que c’est une de mes expressions favorites). Pas question de baisser les bras face à un obstacle, de fuir devant une tension…

– et une balance : je leur ai appris à prendre du recul, à relativiser les événéments, à pondérer leurs réactions, à encaisser les coups et à se ressaisir rapidement…

Ils ne pouvaient pas me faire de plus beaux compliments

Elizabeth Gauthier

« A plusieurs on va plus loin… »

C’est sur cette formule prononcée par l’un d’entre eux que s’est terminé hier le cursus de formation d’une promotion de 10 cadres que j’ai accompagnés pendant un an. Il a exprimé ainsi sa conviction et sa satisfaction qu’en groupe et avec un groupe on peut non seulement faire progresser sa pratique individuelle mais aussi développer de la compétence collective.
J’ai pu moi aussi, dans ma posture de consultant, observer comment au fur et à mesure des séances mensuelles l’état d’esprit d’équipe s’est établi, comment les participants se sont impliqués de plus en plus activement dans les réunions. Leur participation individuelle est devenue plus riche grâce à la qualité de leurs relations interpersonnelles qu’ils ont su nouées au fil des rencontres.

Lors de la séquence de déclusion, ils ont spontanément inclus dans leurs bilans personnels des signes de gratitude envers le groupe :

« … vous avez vécu mon évolution autant que moi, j’ai vraiment beaucoup appris, grâce à la bienveillance du groupe qui m’a mise à l’aise… »
 » …j’ai beaucoup appris par la confrontation de vos réactions à mes réactions… »
« …j’ai réussi à mieux m’affirmer et j’ai pris conscience qu’on ne peut pas attendre un changement chez les autres sans enclencher un changement en soi… »
« …l’année m’a fait mûrir au travers du regard et du vécu des autres… »

Ces manifestations de gratitude réciproque entre professionnels m’ont confirmé une nouvelle fois que cela vaut sacrément le coup d’oser être acteur dans l’entreprise !

Elizabeth Gauthier

« Mais au fond c’est quoi le coaching ? »

L’article de Valentine a réveillé cette question que me posent régulièrement des clients auprès de qui j’interviens, et à qui j’ai tendance à répondre oui et non.

Le développement du coaching s’est accompagné de la mise en place d’organisations professionnelles destinées à promouvoir le coaching mais aussi à mettre en place une déontologie et définir les conditions de la pratique du métier.
La Société Française (SFcoach) par exemple, créée en 1997, a comme objectifs de donner une définition rigoureuse au métier du « Coaching », de faire connaître et promouvoir ce nouveau métier, ses méthodes et ses pratiques, d’en définir et d’en faire vivre le cadre déontologique. Elle se veut également un lieu de recherche, de confrontation et de rencontres entre ses membres, dans un souci de partage et d’amélioration de leurs pratiques. La SFCoach n’est constituée que de membres accrédités ayant accepté l’évaluation de leurs compétences par un jury.
Pour la SFcoach, le coaching professionnel est l’accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels. Le coaching est à présent une pratique courante de développement des compétences et des potentiels, au même titre que la formation professionnelle.
Le consultant en fonction de son domaine d’expertise, orientera son questionnement vers la recherche de sa propre compréhension de la problématique de son client afin de lui proposer des solutions adaptées à celle-ci.
Le travail du coach consiste en une démarche distincte dans la mesure où celui qui trouve les solutions pour atteindre ses propres objectifs c’est le coaché lui-même.

Par exemple, quand un client me confie une mission de description de processus, c’est parce qu’il sait que je dispose d’un savoir-faire en la matière et me sollicite en tant que consultante spécialisée dans ce domaine. Lorsque ce même client m’expose une situation qu’il a mal vécu lors de l’animation d’un groupe de travail, j’adopte une attitude de coach pour l’aider à exprimer son ressenti, à le faire accoucher de ce qui le gêne pour qu’il décide lui-même d’agir en fonction de ses propres objectifs.

Elizabeth Gauthier

Rêve ou réalité ?

La conduite d’un projet est souvent assimilée à un sport collectif de haut niveau. Dans les deux cas, il s’agirait de relever un défi grâce à une organisation solide, à une persévérance à toute épreuve et une force mentale inébranlable.
J’utilise intentionnellement le conditionnel « il s’agirait ». En effet, j’ai été témoin récemment de 2 situations (une en tant que consultante et une en tant que mère d’un fils sportif) qui m’amènent à penser que cette comparaison si fréquente, relève davantage de l’imaginaire collectif que de la réalité. Voici l’illustration de ma réflexion, au travers des quelques verbatim emblématiques de la différence entre des acteurs projet « prudents » et des sportifs « décidés »

Verbatim d’un chef de projet au cours d’une réunion d’un comité de pilotage :
– à qui le sponsor demande son avis avant de prendre une décision : « …je réserve mon opinion sur ce sujet, ne voulant pas m’engager à tort… »,
– sollicité à propos d’un membre de son équipe projet : « …je le trouve quelque peu sur la réserve… »
– interrogé sur le budget du projet : « …j’ai mis quelques jours/hommes en réserve au cas où… »

Verbatim entre adolescents et leur entraîneur, au départ d’une course de test technique de ski, première épreuve de sélection de la formation de moniteur de ski :
– « …vous lâchez tout, engagement total… »
– « …quoiqu’il arrive, je donne tout, je ne garde rien en réserve, rien sous la pédale… »
–  » …je me donne à fond… »

Elizabeth Gauthier

Le jeu : une source originale d’apprentissage

Jeu de quoi parle-t-on ?
Le jeu est souvent défini comme une activité divertissante, soumise ou non à des règles, pratiquées en général par les enfants par simple plaisir.
Elle est caractérisée par l’accent mis sur les moyens plutôt que sur la fin (le processus est plus important que l’objectif ou le but final).
Le jeu permet la flexibilité avec l’utilisation d’objets (cartes, morceaux de bois, …) Cela favorise de nouvelles combinaisons ou les rôles sont joués d’une nouvelle manière. Enfin « l’affect positif », les participants sourient souvent, rient et déclarent aimer jouer. Les participants s’investissent dans le jeu en temps et en énergie.

Une source originale d’apprentissage
Tout apprentissage implique des répétitions qui peuvent paraître insupportables à celui qui apprend, quand elles se font au travers d’exercices mais qui viennent naturellement s’il cherche à progresser dans un jeu.
Les notions de sérieux et d’effort se retrouvent dans le jeu à travers la volonté de réussir ou de gagner.
Le jeu est essentiel dans le développement social : il favorise l’interaction avec les autres.
En tant que source d’apprentissage, le jeu offre de multiples avantages. D’abord, il permet à chacun d’apprendre à son niveau et à son rythme, seul ou en groupe. Face à un public hétérogène, que constitue un groupe, le jeu s’adresse de façon équitable à tous les participants sans avoir tendance à cibler plus particulièrement un même niveau de participants.
Ensuite, face à une difficulté, les réponses apportées sont moins stéréotypées que celles d’un exercice et chacun peut offrir sa vision personnelle sans crainte d’être ridicule. Plus libre dans le jeu, l’apprenant y exprime sa personnalité (pugnacité, résignation, découragement,…).
Enfin, dans le jeu, l’échec n’est pas sanctionné et il existe toujours la possibilité de se rattraper.

Le jeu est partout
Il semble impossible d’imaginer qu’on puisse un jour découvrir un groupe humain dans l’existence duquel l’activité de jeu serait totalement absente. Les jeux sont des constantes de culture dont les formes peuvent varier d’une aire culturelle à une autre.
L’universalité du jeu le désigne comme un élément fondamental de la condition humaine.
Le jeu est un invariant humain.

Marine COUSIN-BERNARD

Etre acteur de sa vie selon Charlie Chaplin

Notre coup de coeur de cette fin d’année pour vous donner de l’élan pour être acteur dans l’entreprise en 2011…

Le jour où je me suis aimé pour vrai

Le jour où je me suis aimé pour vrai, j’ai compris qu’en toutes circonstances, j’étais à la bonne place, au bon moment. Et, alors, j’ai pu me relaxer.
Aujourd’hui, je sais que ça s’appelle Estime de soi.

Le jour où je me suis aimé pour vrai, j’ai pu percevoir que mon anxiété et ma souffrance émotionnelle, n’étaient rien d’autre qu’un signal lorsque je vais à l’encontre de mes convictions.
Aujourd’hui, je sais que ça s’appelle Authenticité.

Le jour où je me suis aimé pour vrai, j’ai cessé de vouloir une vie différente et j’ai commencé à voir que tout ce qui m’arrive contribue à ma croissance personnelle.
Aujourd’hui, je sais que ça s’appelle Maturité.

Le jour où je me suis aimé pour vrai, j’ai commencé à percevoir l’abus dans le fait de forcer une situation, ou une personne, dans le seul but d’obtenir ce que je veux, sachant très bien que ni la personne ni moi-même ne sommes prêts et que ce n’est pas le moment.
Aujourd’hu, je sais que ça s’appelle Respect.

Le jour où je me suis aimé pour vrai, j’ai commencé à me libérer de tout ce qui ne m’était pas salutaire, personnes, situations, tout ce qui baissait mon énergie. Au début, ma raison appelait ça de l’égoïsme.
Aujourd’hui, je sais que ça s’appelle Amour Propre.

Le jour où je me suis aimé pour vrai, j’ai cessé d’avoir peur du temps libre et j’ai arrêté de faire de grand plans , j’ai abandonné les méga-projets du futur. Aujourd’hui, je fais ce qui est correct, ce que j’aime, quand ça me plait et à mon rythme.
Aujourd’hui, je sais que ça s’appelle Simplicité.

Le jour où je me suis aimé pour vrai, j’ai cessé de chercher à toujours avoir raison et me suis rendu compte de toutes les fois où je me suis trompé.
Aujourd’hui, j’ai découvert l’ Humilité.

Le jour où je me suis aimé pour vrai, j’ai cessé de revivre le passé et de me préoccuper de l’avenir. Aujourd’hui, je vis au présent, là où toute la vie se passe.
Aujourd’hui, je vis une seule journée à la fois, et ça s’appelle Plénitude.

Le jour où je me suis aimé pour vrai, j’ai compris que ma tête pouvait me tromper et me décevoir ,mais si je la mets au service de mon coeur, elle devient un allié très précieux.
Tout ceci est Savoir vivre !
Charlie Chaplin

Mon coup de gueule !

Il y a presqu’un an maintenant lorsque nous avons décidé d’ouvrir ce blog, c’était dans l’ambition de stimuler tous ses lecteurs, à se prendre en charge et à se comporter en acteur dans l’entreprise et non en spectateur passif. Il peut nous arriver à tous d’être témoins de pratiques managériales qui à l’évidence sont néfastes.
C’est ce qui s’est produit lors d’une session de formation animée par une consultante chevronnée de mon réseau, que j’appellerai R : un participant, dénommé C, mis en confiance, a lâché prise et a révélé la situation de souffrance qu’il vivait au travail. R, spécialiste de la détection et de la prévention des risques psycho-sociaux, a tout de suite déchiffré des pratiques de harcèlement moral manifeste de son manager !.
Elle a donc alerté le comité de pilotage auquel elle rapporte, de la situation, tout en préservant, comme le code déontologique l’impose, l’anonymat de la personne en souffrance. Elle a pris le soin de décrire le contexte et d’indiquer les faits constatés en s’engageant auprès de C de respecter le sceau de la confidentialité. Certains membres du comité de pilotage ont également délié leur langue et ont en effet confirmé que C n’était pas la première personne à être victime des agissements du manager, mais que pour l’instant tout cela restait bien étouffé.
Alors d’un commun accord, nous avons décidé d’agir ensemble dans l’objectif de protéger C et de faire cesser une bonne fois pour toutes ces pratiques, même si pour l’instant C ne souhaite pas en parler à des référents internes de l’entreprise ne se sentant pas en confiance. Et pour cause….

– réaction d’intervenants de la DRH à qui nous suggérons d’en parler au directeur RH : « on ne va quand même pas embêter le DRH avec cette histoire… »
– réaction du responsable formation : menaces à l’égard de R et de son organisme de formation : « j’en ai marre de ces formateurs qui prennent toujours l’alibi de la confidentialité inhérente à toute action de formation », « vos obligations de reporting vous obligent à me donner le nom de la personne…! »
– réaction du service juridique : se couvrir : « il nous faut savoir de qui il s’agit, pour prendre les dispositions juridiques nécessaires pour protéger l’entreprise… »

Non mais je rêve !!!, ils cherchent à protéger l’entreprise avant de se soucier de la personne…! On a la désagréable impression de se heurter à un mur !
Mais nous sommes déterminés à AGIR !!!

Je vous conseille un ouvrage de référence sur le stress, dans la collection Nathan Les Echos.fr, Agir sur le stress au travail, Fabrice Guez et Anne-Carole Delhommeau, octobre 2009

Elizabeth Gauthier