e-learning, blended learning: le manager acteur pour faire adhérer ?

En assistant ce matin à ce qu’on appelle un « Rex », ou retour d’expérience d’une grande entreprise sur la mise en place d’une plateforme e-learning interne, j’ai été frappée par plusieurs contradictions que je partage volontiers avec vous:

l’entreprise (60000 salariés, 5,5 milliards d’euros de CA) se réjouit d’avoir mis en place une plateforme avec une quinzaine de modules de e-learning. Après quelques mois, 3% des heures de formation sont dispensées en format « e-learning » ou « rapid learning », ces derniers étant des présentations rendues interactives avec une voix off et un quiz final.

En effet, c’est un bon début !

C’est une belle économie, puisque les salariés se forment dans l’entreprise, sans surcoût de déplacement.

La plupart des modules proposés s’intègre dans une formation « blended », c’est-à-dire qu’ils doivent être suivis avant d’aller en formation « présentielle » (vous suivez ?), faute de quoi le malheureux participant ne comprendra pas grand chose puisqu’il lui manquera la partie dispensée à distance.

Développer les compétences ainsi, c’est flexible, innovant, parfait ?

Non, pas parfait selon moi, même si je loue l’effort, surtout dans un environnement où le « dialogue social » comme ils disent n’a pas été de tout repos pour accompagner ce changement de fond.

 

Que manque t’il encore pour que la formation à distance, c’est-à-dire sans salle de formation, sans déplacement, soit comprise, appréciée, bref motivante … ?

 – un manager bien-sûr !

Formé à la formation à distance, un manager peut, en quelques minutes, rendre l’accès à la formation e-learning attractive, ludique, concrète.

– Il sait ce que contient le module, il peut utiliser le support (sur son PC quand les autres n’en ont pas) et former plusieurs collaborateurs en même temps grâce à l’outil. il rend l’apprentissage interactif, l’illustre, fait participer les apprenants, bref donne vie à l’exercice d’apprentissage !

– il organise au moins l’apprentissage, en donnant l’accès à l’outil, pour limiter les freins et les bugs qui découragent, en proposant des casques, en faisant en sorte que les apprenants ne soient pas dérangés

– il assure le suivi de la formation, laisse le temps de mettre en pratique pour assimiler les nouveautés et « acte » les compétences enfin acquises.

 

les formations de formateurs actuelles intègrent ce type de formation, pour vous donner les moyens de former à distance tout en formant… tout court,

pensez-y !

Valentine Chapus-Gilbert

newsletter janvier 2013

Edito

2013, une année treize .. enthousiasmante ! sortir du gris ambiant, du « oui mais » pour voir vos projets avancer, aboutir, germer, voila ce que je vous souhaite a tous !

Plusieurs clients, tant en coaching qu’en formation ou codeveloppement, m’ont demandé, en aparthé puis de plus en plus fort, de savoir dire non, s’affirmer, se faire entendre… de tous, supérieurs, collaborateurs, lobbyistes chevronnés voire même manipulateurs malveillants (oui, ça existe et il est possible d’agir) !

A croire que, dans les entreprises où l’autorité hiérarchique est (encore) la plus forte, les nouveaux, les jeunes, les experts ou, tout simplement, les personnes « responsables et impliquées » sont en train de progresser pour que leurs avis, leurs idées et leurs décisions aient autant de valeur et de poids que celles de leurs « chefs ».

Bonne nouvelle ! là ou les enfants américains, dès l’ecole maternelle, pratiquent le « show and talk » devant toute leur classe, sur n’importe quel sujet, les collaborateurs prennent enfin confiance dans l’intérêt et la valeur de ce qu’ils pensent et disent ! la formation « renforcer sa stratégie d’influence » a ainsi vu le jour et remporte un grand succès. Une interview à la une du site pourseformer.fr vous en donne un aperçu

Continuons, cela va dans un bon sens !

Au programme de cette newsletter hivernale : un livre passionnant, le témoignage d’un client en coaching, une analyse toute personnelle de l’évolution du cabinet et de nos projets et l’actu de Marine, une de nos partenaires.

Et en bonus les 5 articles les plus lus de nos deux blogs, qui drainent plus de 20000 visiteurs uniques par mois ! On peut faire encore mieux, avec un peu d’encouragement !

Psssst : un mot sur vous, cher lecteur : vous etes environ 1000 happy few à recevoir, sans toujours l’avoir demandée je sais, ma newsletter. Je vous connais tous personnellement, la plupart du temps dans le cadre professionnel, ce qui m’autorise une liberté de ton et exige un contenu qui vous concerne. Si je n’ai pas atteint ce dernier objectif, merci de m’aider a m’améliorer en m’en informant, je vous en saurai gré !

 En librairie et sur le net

Savez-vous que nous sommes un animal social ? David Brooks nous livre, avec humour et pertinence (et de nombreuses etudes et donnees chiffrees) les « ressorts caches de l’amour, du bonheur et de la reussite », rien que ca ! Avec Harold et Erica, deux etres humains comme vous et moi, il nous fait decouvrir tout ce qui se passe dans nos tetes, nos cœurs, nos hormones et le reste et qui guide notre vie, inconsciemment le plus souvent, vers les rives du bonheur et de la reussite ou vers le desequilibre et l’insatisfaction profonde. Drôle, documente, etonnant et utile pour se connaitre et comprendre que notre vie est entre nos mains.

Et un petit coup de projecteur bienvenu sur le petit dernier de la collection nathan-Lesechos.fr ! Motiver ses équipes, écrit par Laurence Thomas, sous ma direction. 180 pages pour redécouvrir tous les leviers de cette énergie à faire les choses qui peut émerger dans toutes les circonstances ou presque si on actionne les bons, au bon moment.

 Coaching : Témoignage d’un cadre en évolution

 Jean-Charles, pourquoi et pour quoi avez-vous demande a vous faire coacher ?

« Profitant d’une fusion au sein du groupe de Consulting spécialisé pour lequel je travaillais depuis 4 ans dans une fonction de Business Development , j’ai saisi l’opportunité de suivre des investisseurs qui me proposaient de les aider en les accompagnant dans leurs projets de manière indépendante. Il était donc indispensable pour moi de valider que j’étais bien en adéquation sur les plans professionnel, personnel et familial. »

Que vous a apporté cet accompagnment exactement ?

« En balayant avec Valentine les aspects transverses lies à ce type de projet atypique, j’ai pu gagner en confiance en moi dans un contexte macro-économique très incertain, et me fixer plus facilement des limites raisonnables de temps et d’objectifs, pour à la fois m’investir dans le projet avec les points d’étapes nécessaires pour continuer, faire évoluer et/ou modifier mon projet.

J’ai aussi une bien meilleure prise en compte de mes forces & faiblesses tant vis-à-vis de tiers, de leurs attentes, que de moi-meme et plus concrètement un positionnement professionnel de « désiré » plutôt que « désirable », pour reprendre une des séances sur ma posture pour répondre aux besoins de clients et développer ainsi une relation sincère basée sur la pérennité, à un moment où les modèles sont en train d’évoluer. »

 une analyse toute personnelle de l’évolution du cabinet et de nos projets : changer le monde sans perdre son âme !

Après 12 ans d’existence, déjà, le cabinet Chapus Conseil prend de la hauteur et regarde vers le passé pour mieux servir au présent, et comprendre ce qui se trame dans le futur.

En dehors du développement de nouvelles compétences, nécessaire pour rester à la pointe et surtout utile à l’épanouissement individuel de son insatiable gérante, le cabinet a travaillé avec des centaines de managers et dirigeants. Que ce soit dans de grandes structures internationales, de petites PME en construction, auprès de cabinets RH ou en lien direct avec les demandeurs, Chapus Conseil propose, ajuste, conçoit, aménage et réalise des missions ponctuelles ou récurrentes avec un soin tout particulier dans les relations humaines établies.

Des projets visibles comme les livres, ou plus discrets comme les conférences de réseau,

Des projets « cœur de métier » comme la recherche d’outils créatifs pour des parcours de formation certifiants, ou « marginaux » comme les livres pour enfants sur l’aventure des métiers,

Des missions faciles (l’animation de « best sellers » auprès d’un public enthousiaste et demandeur) ou plus risquées (« manager dans la frugalité » dans un secteur en berne sous le feu des projecteurs médiatiques)

Tout y est question de lien, d’idées, de changement, de l’utile, sans perdre de vue qu’en prenant soin de nous-mêmes (faire ce que l’on aime et le faire bien)  nous pourrons prendre soin de l’autre.

Puisque c’est ainsi et que cela fonctionne, j’ai prévu de continuer !

Merci de votre confiance !

 Blogs : les 5 articles les plus lus

Deux blogs, l’un pour les managers et dirigeants, l’autre pour ceux qui veulent etre acteur dans l’entreprise. Ce sont deux angles qui s’adressent souvent aux memes personnes, au total pres de 20000 visites par mois !

Les 5 articles les plus lus sont (contre toute attente) les suivants :

–          sommet sur le climat: du difficile exercice du changement sur un groupe

–          les 3 pièges de la prise de poste

–          du bon usage de la bienveillance

–          ouvrir la fenêtre de Johari  

–          qu’est ce qu’un référentiel de management de projet

 Des nouvelles de Marine Cousin-Bernard, une de nos partenaires :

 Marine continue son chemin et centre toujours son attention sur :

–    Le management de projet, en accompagnant plusieurs entreprises qui ont fait le choix de passer de la « gestion traditionnelle de projet » au management par projets – toutes les entreprises n’en sont pas au même stade de maturité-

–    Le management, en accompagnant dans leur développement des managers, des directeurs dans leur quotidien  – l’accompagnement peut prendre plusieurs formes ; le coaching, le conseil et la formation-

Enfin, Marine a été élue Présidente de la Chambre Professionnelle du conseil en Ile de France début janvier 2013,

A bientôt pour d’autres nouvelles !

Valentine Chapus Gilbert et ses partenaires

conseil RH, formation, coaching

Chapus Conseil

tel +33(0) 9 50 56 32 80

Mob + 33(0) 6 12 37 49 23

www.chapusconseil.com: le site du cabinet Chapus Conseil et de ses partenaires

www.manager-ca-sapprend.com : le blog des managers

www.nathan-lesechos.fr : le site des 7 ouvrages publiés par notre équipe !

www.etreacteurdanslentreprise.fr: le blog des auteurs de la collection Nathan-LesEchos.fr

merci pour cette présentation de la stratégie d’influence !

Quelle fierté, je suis « à la une » du site www.pourseformer.fr !!

l’article est ici, bonne lecture !

J’ai déjà évoqué ce sujet de la stratégie d’influence, qui intéresse de plus en plus les managers, en formation comme en coaching: ont-ils mauvaise conscience à préparer leur argumentaire ou  leur négociation ?

Ce qui est sûr c’est que la peur de manipuler, comme le sentiment d’être parfois manipulé, est au centre de leurs préoccupations, ce qui met en valeur l’éthique et l’honnêteté de ces participants.

Mais être authentique, c’est penser tout ce que l’on dit, pas dire tout ce que l’on pense, nuance !

Et réfléchir aux points à mettre en avant ne veut pas dire cacher les points à mettre en arrière… mais seulement utiliser les raccourcis du cerveau à son profit.

Pourquoi le cerveau fait-il des raccourcis ? Si le cerveau étudiait toutes les informations dont il a objectivement besoin pour prendre une décision, les décisions seraient presque toujours prises trop tard… ce qui revient à de mauvaises décisions.

Les spécialistes de ces raccourcis en abusent parfois et nous donnent le sentiment d’être manipulés, simplement parce que nos raccourcis nous jouent des tours. Un yaourt à 0% ? je vais maigrir ! j’achète…

C’est pourquoi je terminerai par cette anecdote truculente sur les raccourcis, qui fait de nous des êtres influencés, certes, mais doués de raison et d’une sensibilité qui nous aide à discerner le bon grain de l’ivraie.:

Interview de Franck Zappa, musicien de rock, par Joe Pine, présentateur particulièrement acide qui avait dû subir une amputation de la jambe. L’interview date des années 60, époque où les cheveux longs étaient encore inhabituels et mal acceptés

•Joe Pine: Si j’en juge d’après vos cheveux longs, vous êtes une fille.

•Franck Zappa: Si j’en juge d’après votre jambe de bois, vous êtes une table.

des commentaires ?

Valentine Chapus-Gilbert

Soirée Management de Projet le 29 janvier 2013

Soirée Management de Projet le 29 janvier 2013

« Manager par projets, de la lettre à l’esprit »

Nous vous invitons à venir nombreux échanger avec nous sur les freins et leviers de la mise en oeuvre du management par projets.

Marine Cousin-Bernard et Elizabeth Gauthier

Un entretien d’accompagnement en quoi cela consiste ?

Je dédis ce petit article, à Martine mon amie trader, qui me dit régulièrement qu’elle aimerait être une petite souris pour m’observer en situation de travail, car me répète t’elle  : je ne comprends rien à ce que tu fais ? Tu accompagnes des managers ? où, pourquoi, comment ?

Les entretiens d’accompagnement, qu’ils soient individuels ou collectifs sont menés sous forme de dialogue sans ordre imposé et sans l’utilisation de la part du consultant d’un questionnaire figé avec des questions préétablies et standardisées.

•  Ce ne sont donc en aucun cas : 
  • Des entretiens d’audit : vérifier que les pratiques correspondent à une quelconque procédure
  • Des entretiens de revue de projet  ou d’action : apprécier l’état d’avancement et la performance du projet ou de l’action
  • Des  entretiens d’évaluation des personnes : évaluer leurs pratiques et/ou compétences

Le consultant se positionne en personne-ressource, cherchant à impulser et stimuler la volonté et la capacité des accompagnés à mobiliser les acquis de l’accompagnement . Et ce, selon des modalités stimulantes et protectrices inhérentes à tout processus d’accompagnement : neutralité de principe, confiance réciproque entre l’accompagnant et l’accompagné, confidentialité…

En général, il s’agit donc pour chaque individu de travailler sur 3 plans d’analyse et d’expérience qui, tout au long du processus d’accompagnement, qu’il soit individuel ou collectif, vont lui permettre de s’évaluer, d’expérimenter, de prendre du recul, pour renforcer sa posture managériale

• par rapport à ses pairs (coopération / collaboration-recherche de performance en équipe)
  • par rapport à l’organisation (mission et valeurs / performance organisationnelle / leviers d’action)
  •  par rapport à son équipe (rôle de leader )

Le consultant peut être amené en alternance à jouer 4 rôles complémentaires auprès de la personne accompagnée :

• « Miroir » : apporter un œil neuf, porter un avis critique constructif, émettre du feedback au manager sur ses pratiques, ses postures et l’image qu’il projette sur les autres. Il peut ainsi prendre conscience de sa façon de fonctionner et envisager le cas échéant de nouvelles formes d’actions…
• « Eperon » : stimuler et encourager le manager, en toute bienveillance mais sans complaisance : élever le niveau d’exigence, faire face aux difficultés, aborder les situations délicates, s’intéresser à tout ce qui n’est pas facile, affirmer sa posture managériale en intégrant son fonctionnement personnel et les contraintes de son environnement…
• «  Modérateur » : aider à comprendre ce qui se joue entre lui et les autres pour que les interactions se passent bien, à prendre du recul, à relativiser les événements, à pondérer les réactions, à utiliser les réussites et les échecs comme sources d’apprentissage…
• « Intégrateur » favoriser l’assimilation et la capitalisation optimale par le manager accompagné des acquis de l’accompagnement, l’inciter à en exploiter les bénéfices dans de nouvelles situations

Elizabeth Gauthier 

Et si pour démarrer l’année……

…. Les différentes directions, les différents services ainsi que leurs managers faisaient la paix et jouaient un peu plus le CO-llectif ?

Notre société est en pleine mutation :

–    Notre environnement est de plus en plus incertain,

–    De nouveaux concurrents apparaissent,

–    Les clients sont de plus en plus exigeants et demandent toujours plus

–    Les repères changent……et changent vite….

 

Alors plaçons l’année 2013 sous le signe du CO et décloisonnons allégrement :

–    En CO-opérant les uns avec les autres, à croire que les entreprises luttent plus en interne qu’en externe, et pourtant il y aurait des améliorations à réaliser,

–    En CO-llaborant franchement : travailler ensemble permet de développer une Intelligence collective qui est souvent plus riche que lorsque l’on travaille seul. Mettons de côté nos egos qui freinent la réflexion, l’innovation et surtout l’Action,

–    En faisant COnfiance a priori à nos collègues, collaborateurs, collatéraux et chefs,

–    En apprenant la CO-responsabilité, chacun assume ses actes (positifs ou négatifs) ainsi que les conséquences de ses actes ;

–    En restant simple, sincère et authentique dans nos rapports aux autres

–    En CO-créant, sous forme d’échange d’idées et de partage de pratiques

–    En COnstruisant une bonne ambiance de travail qui allie plaisir et équilibre.

Henry Ford disait : « Se réunir est un début, rester ensemble est un progrès, travailler ensemble est la réussite. »

Soyons acteur de nos réussites !!

Marine COUSIN-BERNARD

L’enquête de L’Entreprise: les salariés veulent être choyés par leur manager…. que du neuf !

Le magazine l’Entreprise a publié en décembre les résultats d’une enquête réalisée auprès des salariés d’entreprise par Comundi.

Le titre de l’article est « les salariés veulent être choyés par leur manager ».

Cela vous étonne ?

attendiez-vous quelque chose comme « les salariés veulent du challenge pour mériter de la reconnaissance ? »…allons allons.

 

Pour moi, lectrice fervente de ce magazine, la surprise est totale: comment peuvent-ils annoncer fièrement … une telle lapalissade ?

 

le paternalisme, tant décrié ces dernières années et remplacé par les objectifs SMART reviendrait-il sur le devant de la scène ?

Ah lala, heureusement que les consultants et les instituts de sondage sont là pour mettre ces informations sur du papier glacé (et sur internet) !

 

Trève de gausserie, je remercie malgré tout ceux qui rappellent que la vie en société est un perpétuel balancier qui cherche à trouver un équilibre, toujours éphémère, entre des pratiques excessives.

 

Ainsi, après l’époque des carrières longues et tranquilles, on a voulu insuffler de l’exigence, via du challenge, de la compétition, des performances et des ratios. Très bien, mais arghhh…. voilà les salariés qui plient sous le stress, et on accuse même son employeur à coup de lois et d’accords sur les RPS.

Que faire alors ?

Ecouter, prendre la mesure, prendre soin, agir sur le bien-être.

Pas de carrière longue et tranquille pour autant, mais une vie professionnelle qui dure plus de 40 ans, et durant laquelle le psyché résiste, endure, et ne doit pas casser.

 

Tout ceci apporte de l’eau à notre moulin, nous, consultants, formateurs et coach !

Nous avons des propositions, à tout de suite !

 

Valentine Chapus-Gilbert

 

Voeux 2013: soyez les acteurs de votre entreprise !

Que vous souhaiter, chers lecteurs, pour 2013 ?

mille bonnes choses !

– du plaisir (à travailler, à manager, à se reposer, à profiter, à aimer)

– de la réussite (voir ses projets aboutir, ses objectifs atteints, ses idées se concrétiser)

– de l’étonnement (pour accueillir l’audace, une surprise, l’inattendu)

– de la confiance (des moments de paix, des signes de reconnaissance, l’envie d’aller de l’avant)

voyez-vous d’autres souhaits à formuler ?

 

Je me souhaite aussi plus de visiteurs (chaque semaine vous êtes plus nombreux, mais nous pouvons faire beaucoup mieux que « manager-ca-sapprend.com et ses 18000 visiteurs le mois dernier, non ?), plus de participation de votre part (partagez ! partagez !!) et des post par dizaines au fil de nos pérégrinations dans le délicieux monde des dirigeants et managers…..

 

y a Pu ka !!

 

Valentine Chapus-Gilbert

Qu’est ce qu’un référentiel de pratiques managériales ?

Le terme bonne pratique désigne, dans un milieu professionnel donné, un ensemble de façons de faire et de comportements qui font consensus et qui sont considérés comme indispensables par la plupart des professionnels d’un domaine d’activité.

Les bonnes pratiques ne se décrètent pas. Ce ne sont pas des procédures ou des règles de gestion auxquelles on doit se conformer ou que l’on doit respecter.

Les bonnes pratiques sont des expériences réussies, qui sont jugées transposables et que chacun peut adopter tout en les adaptant.

 En se fondant sur cette définition,  on peut en conclure qu’un référentiel de pratiques managériales vise à répertorier et communiquer l’ensemble des façons de faire et des comportements managériaux reconnus comme attendus et acceptés au sein d’une organisation.

Le référentiel a donc un caractère à la fois indicatif et prescriptif : les managers peuvent s’y référer dans l’exercice de leur pratique et s’auto-évaluer. Dans certaines entreprises, le référentiel sert de base à l’entretien d’évaluation des managers, puisque le contenu du référentiel décrit ce qui est attendu d’un manager et par la même les progrès à réaliser pour être reconnu comme un manager de référence.

Les entreprises qui décident de disposer d’un référentiel de pratiques managériales, cherchent à consolider une culture managériale partagée entre tous les niveaux d’encadrement. Celle-ci ne peut s’imposer « du jour au lendemain », se décréter et se figer une fois pour toutes, selon une méthode descendant de la direction générale.

Elle doit davantage s’installer progressivement à partir d’éléments« choisis » : issus d’une réflexion collective et participative des managers qui s’engagent de manière volontaire à adopter les façons de faire et les comportements convenus, car ils les reconnaissent comme des « bonnes pratiques naturelles ».

Elizabeth GAUTHIER