Le coach ne remplace pas le manager

Quand un manager me demande de coacher un collaborateur, j’aime à comprendre le système où évolue la personne et les enjeux de son coaching. Parfois, je détecte un manque de management: pas le temps, pas l’envie. On se voit peu, souvent en courant d’air car il y a toujours plus important, plus urgent. Et, si le collaborateur dérape, il y a le coaching…. Pour le collaborateur, parfois, cette situation est confortable: pas de contrôle, une grande indépendance. Pas d’évaluation, tout va bien. Mais cela signifie également pas de soutien, pas de relation forte, pas de confiance qui aide à maintenir le cap en cas de problème.
Dans ces situations, je m’attache à questionner le manager et le coaché pour les rendre à nouveau acteurs de leur relation, de leurs projets. Par exemple, dès la réunion tripartite, certains décident de reprendre un rythme de réunions.
« Souvent, ce qui manque, c’est le temps. » Trop de choses à faire? Il est urgent de ralentir, de prendre du recul , de refixer les priorités.
Pour en faire plus, un manager a tout intérêt à s’appuyer sur ses équipes. Et un collaborateur, pour y voir plus clair, a tout intérêt à reboucler régulièrement avec son manager sur les priorités du moment.
Et le coach, lui , interviendra alors sur des sujets plus propres à la personne, à son développement personnel et professionnel.
Parfois, la responsabilité du coach est d’interpeller les dirigeants ou le DRH sur le système généré par l’organisation. « Chez nous, tout le monde est tout le temps à la bourre, chacun se débrouille tout seul, …. »
Ce n’est pas en changeant un collaborateur que les choses vont changer, c’est en changeant le système…. mais toutes les entreprises n’ont pas toujours le courage… et le temps? de s’y coller.
Qu’est-ce que cela évoque pour vous?

Sophie Mouterde

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