Le blog du managemental, des trouvailles en dessin sur les managers

J’ai dine ce soir avec Etienne Appert, le brillant auteur du blog le managemental ! Issu de la grande lignee des consultants en management, illustrateur de talent, il croque avec finesse et humour tout ce qui, dans le management, peut etre caricature… autant dire qu’il a des sujets plein sa trousse…

mes preferes:

– la meilleure organisation
– la drague du consultant
– le dernier en date, sur le teletravail…
Je precise aussi qu’Etienne a illustre notre dernier livre “comprendre le métier de consultant”, il était légitime pour le faire, non ?

A tous bonnes lectures !

Valentine Chapus-Gilbert

Le projet immobilier d’une entreprise est avant tout un projet “managérial”

Entendu lors d’une conférence passionnante sur les nouvelles organisations du travail: à distance, multiculturel, espace ouvert... toutes ces décisions semblent s’imposer aux pauvres managers qui peinent ensuite à diriger leurs oies dans la complexité… sauf si
Alexis Motte, de l’entreprise Mobilitis, accompagne ses clients très en amont des déménagements, aménagements et investissements immobiliers. Convaincu qu’un tel projet concerne avant tout les RH, c’est-à-dire l’ensemble des salariés, 2eme poste de charge des entreprises apres le cout immobilier, il encourage ses clients à tenir compte du 2eme poste pour éviter que les gains apparents du 1er ne plombent l’ensemble. En clair: économisez 50m² à 10Keuros /m² par an pour perdre 10% de motivation des salariés ne vaut pas le coup !
Et si cette économie d’un demi million d’euros s’ajoutait à la fidélisation des salariés déménagés, voire à leur meilleure qualité de travail ? C’est possible ! Citons par exemple le cas de cette entreprise, basée dans une métropole, qui a créé des bureaux “satellites” en banlieue où les salariés peuvent travailler en télétravail, quelques jours par semaine, pour éviter les transports trop longs, avec de l’espace, du calme, des outils technologiques qui rendent l’accèes aux données et aux collègues éloignés simple et fluide.
Le tout accompagné par des managers sollicités en amont par les dirigeants, eux-mêmes concernés par la qualité de vie et la qualité du travail. Le résultat ? l’entreprise a gagné des parts de marché, du temps de présence, de la ponctualité dans les réunions et un jour de fête dont tout les salariés se souviennent, celui de l’installation dans les bureaux réaménagés, avec collègues et famille !

Valentine Chapus-Gilbert

“Ma retraite à 29 ans” (im)précis de création d’entreprise à l’usage des salariés, de Nicolas Trüb

J’ai lu avec délectation le livre d’un entrepreneur, pur “acteur dans l’entreprise”, puisqu’il a choisi de la quitter il y a 14 ans pour créer son entreprise, à ses risques et périls. Inventeur, vendeur, livreur, manager, il a décidé de sa vie, et notamment de mettre noir sur blanc ses conseils, afin d’encourager – paradoxalement – les salariés que cela titille à sauter dans le grand bain froid et vivifiant de la création d’entreprise.Avant de poursuivre achetez vite sur http://www.amazon.fr/gp/product/2841865746/ref=cm_cr_mts_prod_img cela vous fera grand bien !

Ayant moi meme cree mon entreprise a 29 ans, j’ai connu et connais encore le quotidien excitant et flippant que Nicolas Trüb décrit si bien ! De nombreux futurs entrepreneurs potentiels me sollicitent pour “connaitre les erreurs à ne pas faire”, je sens leur envie et leur crainte de ne pas réussir.
En les écoutant, en partageant mon expérience je cherche à creuser non pas le potentiel de réussite de leur futur produit, service, société, mais celui de leur énergie, persévérance, obstination à dépasser les embûches et savourer les petites victoires.
Je rejoins alors ce que l’auteur de ce livre décrit avec drôlerie, sarcasme et sincérité.

A l’écoute de vos commentaires, chers lecteurs, et de vos témoignages si vous aussi décidez de devenir acteur “principal” dans votre entreprise !

Valentine Chapus-Gilbert

A la découverte du théâtre forum

Comment faire évoluer les représentations d’évidence des individus et transformer le regard porté sur une réalité ? C’est ce que permet le théâtre forum.

Le théâtre forum est une démarche pédagogique et ludique de changement social, qui se présente sous la forme d’un spectacle participatif. Il nécessite une étude préalable, de façon à récolter des éléments de vie quotidienne d à travailler, pour en élaborer des scénarios. Il met au jour des réalités vécues parfois taboues, afin d’y donner un sens nouveau, en sollicitant le désir de changement, la réflexion, la mise en acte sur scène et la réflexion en commun.
Dans quel cas est-il adapté ? pour sensibiliser par exemple aux risques liés aux comportements excluants ou déviants dans les relations au travail ou pour améliorer les relations entre professionnel et usagers d’un service public en valorisant la prise de parole dans les situations difficiles, et la compréhension des valeurs et règles indispensables pour vivre ensemble.

DEROULEMENT

Le public assiste à six scènes de leur vie quotidienne, jouées par des comédiens professionnels. Le Joker, maître de Jeu, interpelle le public et l’invite à s’exprimer sur les difficultés et les souffrances qu’occasionnent les situations qu’ils viennent de découvrir. Le Joker invite alors un participant en proposition à venir sur scène, à remplacer un des personnages et pour faire valoir des issues alternatives aux scènes originales. Ces remplacements font ensuite l’objet d’un échange avec le public pour partager une réflexion sur ce qui vient de se vivre, et imaginer la mise en pratique de nouveaux comportements dans le réel.

Je vous invite à vous rendre sur le site de Pascale Verdier, directrice de La Compagnie TIC TAC THEATRE, spécialisée en spectacles de théâtre forum : http://pascale.verdier.free.fr

Vous verrez c’est vraiment un outil puissant !

Elizabeth Gauthier

Le management de la diversité

Dans le prolongement des conseils émis par Valentine dans l’article précédent, je vous recommande vivement les ouvrages que Christophe Falcoz a co-dirigé sur le thème :

« Nouvelles perspectives en management de la diversité », paru aux Editions EMS en juin 2010-06-17
et « Le management de la diversité – enjeux, fondements et pratiques ». Paru aux Editions l’Harmattan en 2007.
Christophe Falcoz, docteur en sciences de gestion, est professeur associé à l’IAE de Lyon et chercheur associé au CREPA / CNRS dans le domaine du management.
Il ouvre notamment des pistes d’actions concrètes pour les managers confrontés au quotidien à des difficultés pour gérer la diversité : comment réagir quand des collaborateurs expriment à la pause des stéréotypes discriminants ? comment favoriser l’attention à la différence culturelle ? comment déconstruire les stéréotypes ?….

Elizabeth Gauthier

Ouvrir la fenêtre de Johari

Selon Confucius, il y a 3 fautes à ne pas commettre en présence d’un homme de qualité
- Parler sans qu’il nous y ait invité, c’est de la précipitation
- Ne pas parler quand il vous y invite, c’est de la dissimulation
- Parler sans observer l’expression de son visage, c’est de l’aveuglement
Cette citation de Confucius, nous rappelle que la qualité des relations interpersonnelles passe obligatoirement par la bonne compréhension mutuelle des personnes concernées et une communication ouverte de chacune d’entre elles.
Pour développer votre capacité à analyser vos relations de travail, je vous recommande “d’ouvrir la fenêtre de Johari”. Il s’agit d’un modèle d’analyse des relations de travail, utilisé pour évaluer la façon dont les individus présentent l’information dans leur relation à l’autre et en assurent le traitement. La fenêtre tire son nom Johari de celui de ses 2 concepteurs : Joseph Luft et Harry Hingham, spécialistes de séminaires de formation à la communication. Elle est représentée sous la forme d’une grille de 4 carrés (semblable à une fenêtre) dont chaque zone symbolise un état de relation (ouverte, aveugle, de façade et inconnue)
L’analyse s’effectue selon 2 axes
1. L’Ouverture : donner des informations pertinentes à son interlocuteur.
2. La Recherche de Feedback : solliciter les informations pertinentes et écouter son interlocuteur
Les 2 idées-clés à retenir sont que les individus peuvent construire un climat de confiance entre eux en révélant des informations à leur sujet, et qu’ils peuvent apprendre à se connaître eux-mêmes et faire face à des questions personnelles avec l’aide des feedbacks émis par les autres.

J’espère avoir suscité votre intérêt ; si c’est le cas je vous invite à vous rendre à l’adresse suivante : http://www.indaba-network.net/EN/toolbox/b_-_teams_and_networks/ba_-_growing_up_a_team/ba015f01_-_la_fenetre_de_jo.pdf.

Elizabeth Gauthier

Une nouvelle découverte…

Venez partager notre dernière découverte : la BD et le management…

Cliquer sur le lien suivant : http://www.le-managemental.fr/

Marine Cousin-Bernard

Développer la performance managériale : ce que font vraiment les entreprises ?

Retour d’une enquête menée auprès de 200 entreprises Françaises, réalisée par Hommes & Performance et EMLyon Business School

Que font vraiment les managers ? Ont-ils réellement le temps et les moyens de manager leurs équipes ? Sur quels critères sont-ils évalués ?  Comment gérés les managers non performants ? Que proposent les entreprises pour développer leurs managers ?

Pour en savoir plus, rendez vous sur le site : http://www.hpsas.com

Le jeu de la mort… et son rapport avec la souffrance au travail

Un post intéressant, publié sur le blog manager, ca s’apprend ! et rédigé par Magalie Wendling

Le mercredi 17 mars 2010, à 20h35, France 2 diffusait un documentaire intitulé « le jeu de la mort » écrit et produit par Christophe Nick.

La première partie ré-adaptait une expérience de Milgram où des participants, n’ayant rien à gagner ou à perdre, sont incités, par une personne représentant l’autorité, à envoyer des décharges électriques de plus en plus fortes, en fonction des réponses d’un candidat (comédien). Dans cette nouvelle version, il ne s’agissait plus d’une expérience de laboratoire, mais de tester un jeu télévisé.
La seconde partie décortiquait, à partir de théories psychologiques validées (engagement, dissonance cognitive…), les mécanismes qui amènent 81% des participants (contre 62% dans l’expérience de Milgram) à se soumettre à l’animatrice et/ou le public représentant l’autorité, malgré leur désir d’arrêter (lié aux valeurs personnelles) …
L’objectif était de démontrer que les représentants de la télévision (animateur, public…) sont perçus comme une autorité, au même titre qu’un médecin, un général, etc. ; et de ce fait, pouvaient manipuler un participant.

Ce constat établi, le débat qui suivait aurait du permettre de dénoncer les humiliations subies par des candidats dans différentes émissions (jeux télé, télé-réalité…), la pertinence de certains interviews, témoignages, etc., et ainsi éviter que les présentateurs ou les responsables de chaînes se défendent derrière un « ils sont tous consentants » !
Par définition, chaque téléspectateur est un candidat potentiel à une intervention télévisée : il est donc indispensable qu’il soit informé de l’engrenage dont il pourrait devenir victime.
Malheureusement ce n’est pas ce débat qui a eu lieu.
Il aurait donc été compréhensible qu’une insatisfaction naisse du manque de légitimité du débat par rapport au choc suscité par l’émission…
Mais la plupart des critiques, relayées par différents médias (blogs, radios, etc.), y compris une plainte déposée par deux anciens ministres, portent non pas sur la qualité et/ou la pertinence du débat, mais sur l’intérêt et la diffusion de l’émission elle-même !

Pour ceux qui pensent que cette émission n’aurait pas dû être présentée à heure de grande écoute, sur une chaîne publique parce que, soit-disant, elle banalise la violence :
- il s’agissait justement d’alerter et d’expliquer des processus pouvant conduire un individu à devenir violent et/ou accepter la violence, en s’appuyant sur des mécanismes psychologiques scientifiquement reconnus depuis de nombreuses années… Or, expliquer n’est pas accepter !
Et quand il s’agit de dénoncer quelque chose que l’on réprouve, et en particulier quand cela concerne la télévision, il vaut mieux le faire à heure de grand écoute plutôt qu’après minuit où rares sont les personnes qui la regardent encore !- OUI, c’est choquant et révoltant, mais pas parce que cela apparaît sur un écran de télévision ! Au contraire, il est indispensable d’informer sur les processus psychologiques qui amènent un individu à faire du mal à autrui sous l’influence d’une autorité… En prendre conscience permet souvent de moins s’y soumettre.

Quant à ceux qui pensent que le documentaire est dénué de tout intérêt scientifique parce le choix d’un jeu télévisé rendrait moins crédibles les résultats, ou parce qu’il n’apporterait rien de plus que les expériences passées : les émotions soulevées par cette émission auront au moins le mérite de remettre d’actualité l’expérience de Milgram.
Or, en dehors de la question de la télévision comme symbolisant une autorité, l’intérêt de cette émission réside aussi dans son pouvoir explicatif de la souffrance au travail.
En effet, à l’heure où beaucoup se plaignent du stress subi professionnellement, peu de personnes dénoncent une partie des mécanismes en jeu.
Pourtant, certaines entreprises mettent en place le jeu de la mort quotidiennement : un N+1 représentant l’autorité demande à un N, par souci de rentabilité, de sermonner, bousculer, harceler, ses N-1 pour qu’ils en fassent toujours plus en moins de temps et/ou avec moins de moyens…
La position de ce N est la même que celle des personnes qui actionnent le levier des décharges électriques dans le jeu : elles savent qu’elles en demandent trop mais elles sont soumises à l’autorité !
A la longue, leur pression peut même amener un salarié à se suicider…

Combien de personnes ont refusé de participer à ce « jeu » où les règles sont annoncées dès le début ? Cela n’est pas dit.
Combien de personnes refusent un poste où elles seraient explicitement amenées à « stresser » des collaborateurs ? Cela n’est pas étudié non plus.
Ce qui est démontré, c’est qu’une fois le poste, ou la participation au jeu, accepté, plus des 2/3 des français, dans certaines circonstances (face à une ou des personnes représentant une autorité), se plient et acceptent, bien que ce soit à l’encontre de leurs valeurs, de faire du mal à autrui, éventuellement jusqu’à la mort…
D’autant que, pour chaque N des entreprises, les « règles » sont rarement complètes et explicites à l’embauche : ce n’est qu’une fois « engagé » qu’elles apparaissent… Et à ce moment, quels autres choix ont-ils ? Démissionner ? Refuser et se faire renvoyer ? Combattre ?
Avec le taux de chômage, leur position est encore plus difficile à tenir que pour les « tortionnaires » du jeu qui ne perdent rien à arrêter… C’est une des causes du stress des cadres, et c’est pourquoi, parfois, ce sont eux aussi qui se suicident…

Alors, peut-on vraiment considérer que cette démonstration choquante du pouvoir de l’autorité est dénuée d’intérêt ? Qu’il n’est pas utile d’en parler et d’en montrer les mécanismes ?
Est-il donc inutile d’expliquer comment certaines personnes, tout au long de l’Histoire, ont été amenées, et peuvent encore être incitées à faire souffrir autrui ?
Pour moi, il est indispensable que tout le monde se pose la question : de qui sommes-nous le bourreau au quotidien ? A quelle autorité obéissons-nous ? Jusqu’où nous pousse-t-elle au-delà de nos valeurs ? Et comment lui dire NON ?
Magalie Wendling
Consultante/Formatrice

Le World Café, j’ai testé pour vous…

Le world café est une méthodologie conviviale basée sur l’intelligence collective qui permet de traiter de sujets importants dans une atmosphère informelle avec des règles formelles.
Le concept de « World Café » est né en 1995 à l’occasion d’une réunion internationale. Les travaux issus de cette réunion ont servi de base aux fondateurs de la méthode Juanita Brown et David Isaacs.
C’est une expérience vraiment riche et probante. Les travaux qui sont sortis sont pertinents et vont permettre de travailler sur les contenus pour déterminer des plans d’actions.
En pratique comment cela marche ?
L’animateur ou « l’hôte » du café présente le concept et a préparé en amont les 3 ou 4 questions simples et efficaces sur lesquelles les participants travailleront.
En fonction du nombre de participants, (minimum 12 pour faire 4 tables de 3 personnes) des tables sont dressées, nappe en papier ou paper board, des stylos feutres, des marqueurs.
A chaque table est nommé un modérateur qui a pour objectif de synthétiser ce qui est dit à la table pour chaque question et de faire une restitution à l’assemblée en fin de production.
Les participants choisissent leur table et répondent à la question numéro 1. Ils peuvent dessiner, écrire, noter toutes les idées. Il n’y a pas de censure, de discussion sur le bien fondé de l’idée émise : une idée n’est pas meilleure qu’une autre. Au bout de 15 à 20 minutes on s’arrête. Les participants se dirigent alors vers les autres tables. Seul le modérateur reste à la table. Il fait une brève synthèse à la nouvelle tablée. Le nouveau groupe travaille la question 2 et ainsi de suite jusqu’à la dernière question.
Une restitution est faite à l’assemblée en utilisant comme support les nappes de papier afin de ne rien oublier.
A partir des contenus recueillis, un travail de synthèse est réalisé par les modérateurs et les organisateurs (l’hôte du café et son client) pour hiérarchiser les thèmes et proposer des plans d’actions.
A essayer d’urgence !

Marine Cousin-Bernard

Pour en savoir plus rendez-vous sur

Valoa Consulting

Pourquoi avoir envie de vous faire connaître Valoa Consulting ? parce qu’ils
- s’intéressent d’abord aux talents avant les compétences
- donnent envie de coopérer, c’est à dire : donner, recevoir, rendre
- ne se prennent pas au sérieux et poursuivent pourtant des objectifs sérieux
- stimulent votre imagination et créativité et vous incitent “à repousser la ligne, sortir du cadre”

Allez vite les retrouver sur leur site

Les ancêtres des coachs par Reine-Marie HALBOUT

Grâce à Tanakia, nous avons découvert le site et notamment l’article de Reine-Marie HALBOUT, qui est une des figures du coaching et de la supervision en France, sur “les ancêtres des coachs”. Cela fait du bien de revenir aux fondamentaux.

Testé pour vous par Sophie, une experte en management de projet de notre réseau : Un grand merci à elle !

Voici un exemple d’outil d’organisation et de coordination pour organiser une réunion ou un sondage sur le web : doodle.com, que je souhaite partager avec vous. Il est très pratique et fait vraiment gagner du temps.
Cet outil est destiné à ceux qui travaillent fréquemment avec des réseaux, clients, fournisseurs, partenaires extérieurs à leur entreprise. C’est un service en ligne gratuit de coordination, qui ne nécessite aucun enregistrement ni aucune installation logicielle.
Il permet par exemple de trouver facilement une date commune pour une réunion de travail, un conseil d’administration, un déjeuner d’affaires, une conférence téléphonique, ou pour un autre événement de groupe.
Avec doodle, vous pouvez aussi réaliser un sondage entre les participants : par exemple pour choisir les points à mettre à l’ordre du jour d’une réunion, des accroches publicitaires,…
Cet outil est en évolution permanente (application pour l’IPhone…), reportez-vous pour cela au site www.doodle.com
Je vous ai préparé un petit mode opératoire pour vous aider dans sa manipulation. DOODLE Petit aperçu
Bonnes réunions à toutes et tous ! Je suis preneuse de vos retours !
Sophie Le Stum , mail : sophielestum@sfr.fr

Devenir meilleur manager de A à Z

Nous avons déniché pour vous cet abécédaire du manager ici
Il nous propose un voyage au travers de 26 principes fondamentaux allant de A comme Animer une équipe jusqu’à Z comme Zapper entre les tâches.
Un alphabet à connaître et à appliquer.

Un grand merci à…

La librairie Lu & Cie qui met en scène la collection entreprise de Nathan Les Echos.fr.

Pour en savoir plus, Rendez-vous….

Librairie Lu & Cie

18 avenue Jean Jaurés

92150 Suresnes

A propos de la chance…

A l’occasion, allez sur le site

http://www.youtube.com/watch?v=5B7ocazsr_0

et regardez cette vidéo : nous l’avons trouvée intéressante

La réussite une question de chance? Philippe Gabilliet, Professeur ESCP Europe

Philippe Gabilliet est professeur (affilié, puis associé) en comportement organisationnel à ESCP Europe depuis 1995. Il intervient dans les domaines de la prospective managériale, du développement …

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